4-4-2- تحلیل شاخص ابزارهای فناوری اطلاعات در شرکت گاز 86

4-4-3- تحلیل شاخص اثرات فناوی اطلاعات بر کیفیت عملکرد شرکت گاز 89

4-5- تحلیل استنباطی از یافته های تحقیق. 90

4-5-1- آزمون کلموگروف اسمیرنوف.. 90

4-5-2- آزمون همبستگی اسپیرمن. 92

4-5-2-1- فرضیه اول. 92

4-5-2-2- فرضیه دوم. 93

4-5-2-3- فرضیه سوم. 94

4-5-2-4- فرضیه اصلی تحیقق.. 94

4-5-3- آزمون رگرسیون و تحلیل اثرات.. 95

4-5-4- تحلیل اثرات متغیرهای پژوهش با معادلات ساختاری.. 97

جمع بندی فصل چهارم 99

فصل پنجم: آزمون فرضیات، نتیجه ­گیری و ارائه راهکارها

5-1- مقدمه 100

5-2- جمع بندی فرضیات پژوهش.. 101

5-2-1- تحلیل داده ها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف.. 101

5-2-2- تحلیل فرضیه ها با آزمون همبستگی اسپیرمن. 102

5-2-2-1- فرضیه اول. 102

5-2-2-2- فرضیه دوم. 102

5-2-2-3- فرضیه سوم. 103

5-2-2-4- فرضیه اصلی تحیقق.. 103

5-2-3- آزمون فرضیه های پژوهش با رگرسیون جهت تحلیل اثرات.. 104

 

5-2-3-1- آزمون مدل پیشنهادی پژوهش با روش معادلات ساختاری.. 104

5-3- بحث و نتیجه گیری. 105

5-4- پیشنهادات پژوهش.. 108

5-5- پیشنهادات تئوریک پژوهش.. 110

منابع و مأخذ 111

ضمائم

پیوست یک

پیوست دو

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

 

 

 

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

جدول 2-1: تعریف مفاهیم پایه فناوری اطلاعات………………………………………………………………………………17

جدول 2-2: انواع فناوریهای ارتباطی و کاربرد آنها…………………………………………………………………………….18

جدول 2-3: مقایسه شبکه ­های مختلف ارتباطی………………………………………………………………………………….36

جدول 2-4: فعالیتهای مدیریت کیفیت و مبانی نظری آن…………………………………………………………………….60

جدول 2-5: تشریح هر یک از اصول مدیریت کیفیت و مبانی آن…………………………………………………………61

جدول 3-1: مشخصات سوألات عمومی و فردی پرسشنامه پژوهش…………………………………………………….66

جدول 3-2: شاخص­ها، مولفه­ها و متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………47

جدول 3-3: تعیین ماهیت متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………….68

جدول 3-4: نتایج محاسبه آلفای کرونباخ برای پژوهش حاضر…………………………………………………………….71

جدول 3-5: محاسبه آلفای کرونباخ برای شاخص­های پرسشنامه………………………………………………………….71

جدول 3-64: تقسیم بندی کارکنان اداره گاز استان لرستان………………………………………………………………….72

جدول 4-1: جنسیت اعضای جامعه مورد مطالعه……………………………………………………………………………….77

جدول 4-2: سطح تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه…………………………………………………………………..78

جدول 4-3: میزان سابقه کاری کارکنان شرکت گاز……………………………………………………………………………80

جدول 4-4: میزان ارتباط کارکنان شرکت گاز با فناوریهای IT……………………………………………………………81

جدول 4-5: میزان استفاده شرکت گاز از فناوریهای IT برای انجام امور……………………………………………….81

جدول 4-6: میزان استفاده شما از فناوریهای IT برای انجام کارهای روزمره اداری………………………………..82

جدول 4-7: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز لرستان…84

جدول 4-8: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات در شرکت گاز……….86

جدول 4-9: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای ارتقای کیفیت عملکرد شرکت گاز…………………88

جدول ۴-10: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش………………..89

جدول ۴-11: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبادل الکترونیکی داده و کیفیت عملکرد شرکت گاز……….90

جدول ۴-12: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای برنامه ریزی منابع سازمان و کیفیت عملکرد شرکت گاز…..91

جدول ۴-13: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای استفاده از اینترنت و افزایش کیفیت عملکرد شرکت گاز….92

جدول ۴-14: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای استفاده از فناوری اطلاعات و کیفیت عملکرد شرکت گاز..93

جدول شماره 4-15: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین متغیرهای پژوهش………………………………………94

جدول4-16: نتایج تحلیل فرضیه­ های پژوهش با بهره گرفتن از تبیین اثرات متغیرها……………………………………..95

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

شکل 1-2: مرحل مختلف انجام پژوهش…………………………………………………………………………………………….9

شکل 2-1: پنج مدل نشان دهنده شبکه ارتباطی داخل گروه های ارتباطات سازمانی………………………………..36

شکل 2-5: مدل مفهومی پژوهش: نحوه تأثیرگذاری فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان………..56

شکل 2-2: وضعیت ساختار سازمان پیش و پس از بکارگیری IS/IT…………………………………………………..37

شکل 2-3: وضعیت ساختار سازمان پس از نهادینه شدنIS/IT…………………………………………………………..37

شکل 2-4: منشور عملکرد کنرلی و نیلی، 2000………………………………………………………………………………..53

شکل 2-5: چارچوب خرد- کلان اندازه ­گیری عملکرد .منبع: روس و پوتریل، 2003……………………………..54

شکل 2-6: مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا(E.F.Q.M). منبع: رمضان و همکاران، 2013……………….58

شکل 2-7: اثرات فناوری اطلاعات بر کیفیت عملکرد سازمان های تولیدی.حسینی و همکاران، 1392……..67

شکل 2-8: روند تهیه مدل مفهومی و استنتاج آن……………………………………………………………………………….77

شکل 3-1: تشریح قسمت­های طیف لیکرت و اساس امتیازبندی سنجش نظرات……………………………………69

شکل 3-2 : جمع­بندی ارزش­های طیف لیکرت و تبدیل به مقیاس فاصله­ای…………………………………………70

شکل 3-3: رابطه آماری آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی ابزار تحقیق……………………………………………….70

شکل 3-4: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه متناهی…………………………………………………………73

شکل 3-5: مدل روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………….74

شکل 4-1: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش……………………………………………………96

شکل 4-2: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش…………………………………………………………97

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

نمودار 4-1: مقایسه جنسیت اعضای جامعه مورد مطالعه…………………………………………………………………….78

نمودار 4-2: مقایسه سطح تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه…………………………………………………………79

نمودار 4-3: مقایسه میزان سابقه کاری اعضای جامعه مورد مطالعه……………………………………………………….80

نمودار 4-4: نحوه ارتباط کارکنان شرکت گاز با فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی……………………………………..81

نمودار 4-5: درصد استفاده شرکت گاز از فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی……………………………………………..82

 

 

چکیده

پژوهشگران مطالعات IT در جریان استفاده از فناوری اطلاعات در سازمان اظهار کرده­اند که هر گونه ابزار فناوری اطلاعات که بتواند در جهت ممانعت از به هدر رفتن منابع سازمان کمک کند و در عین حال سازمان را در جهت حرکت از حالت تابع گرایی سنتی به سمت فرایندگرایی یاری کند، می ­تواند در بهبود روش­ها و افزایش بهره­وری منابع سازمان موثر واقع شود. در این ارتباط پژوهش حاضر با مطالعات اکتشافی اولیه به انتخاب سه ابزار تبادل الکترونیکی داده، برنامه ­ریزی منابع سازمان و استفاده از کامپیوتر و اینترنت، بعنوان ابزارهای اصلی فناوری اطلاعات در شرکت گاز لرستان دست زد تا بر اساس آن به این سوأل پاسخ دهد که بین استفاده از فناوری اطلاعات و کیفیت عملکرد شرکت گاز رابطه معناداری وجود دارد؟. روش تحقیق این پژوهش بصورت توصیفی- همبستگی و زمینه یابی است که به لحاظ قابلیت اجرایی از نوع کاربردی می­باشد. به لحاظ گردآوری اطلاعات اولیه در زمره مطالعات پیمایشی قرار دارد و اطلاعات با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه پژوهشگر ساخته گردآوری شدند که دارای 36 سوأل بود. جامعه آماری کارکنان شرکت گاز استان لرستان بودند که با این فناوریها در ارتباط هستند (320) که از این میان حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 106 نفر بصورت تصادفی طبقه­ای ساده انتخاب گردیدند. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از نرم افزارهای مورد نیاز از جمله Spss 21 و Amos graphic بود. نتایج تحلیل فرضیات با آزمونهای اماری نشان دهنده وجود رابطه معنادار بین متغیرهای مورد بررسی، و همچنین اثرگذاری آنها بود؛ به طوریکه نتایج برازش مدل پیشنهادی پژوهش نیز تصدیق کننده این نتایج بود و در این راستا فرضیه­ های پژوهش با اطمینان آماری 99% مورد تأیید قرار گرفتند. در نهایت نتایج پژوهش نشان داد که ابزار برنامه­ریز منابع سازمان بیشترین اثرات را بر کیفیت عملکرد شرکت گاز داشته که دلیل آن را می­توان این امر دانست که این ابزار یک فناوری اطلاعاتی زیرساختی در شرکت گاز محسوب می­شود.

واژگان کلیدی: کیفیت عملکرد، فناوری اطلاعات، تبادل الکترونیکی داده، برنامه ­ریزی منابع سازمان، اینترنت شرکت گاز.

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1-     مقدمه

چالش­های فزاینده محیطی به شکل قابل ملاحظه­ای کسب و کار را تحت تأثیر قرار داده است. چالش­هایی مانند تغییرات سریع، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی سازی، تغییر در قوانین و مقررات، کمبود مهارت­های مورد نیاز و ظهور بخش­های خدماتی نه تنها ساختارهای سازمانی را تحت تأثیر قرار داده­اند، بلکه ماهیت و نقش همه بخش­های کسب و کار را نیز تحت تأثیر قرار داده­اند (ساعدی، 1388: 69؛ گومز و همکاران، 2001: 131). این چالش­ها سازمانها را مجبور ساخته است که از دو تسهیل کننده برای افزایش قدرت رقابتی خود استفاده کنند: مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات (نووه و همکاران، 2005). فناوری اطلاعات از زمان ظهور خود، به واسطه تأثیر عمیقی که بر اکثر جنبه­ های کسب وکار گذاشته است، نقشی انکارناپذیر در اقتصاد جهانی ایفا می­ کند. اسلیزر، ونتلینگ و کیود (2002) بیان کرده­اند، حوزه کار و رشد سریع فناوری اطلاعات بیانگر اهمیت بالای آن است. اگرچه برخی از پژوهشگران بر این باور هستند که توسعه­های اخیر اقتصادی نمایانگر این است که آینده خوبی در انتظار فناوری اطلاعات است، بسیاری دیگر از این پژوهشگران اعتقاد دارند که سرمایه ­گذاری­ها در فناوری اطلاعات به موازات اینکه کشورهای در حال توسعه اقتصاد خود را توسعه می­دهند، افزایش خواهد یافت (اسلیزر و همکاران، 2002).

بسیاری از متخصصان فناوری اطلاعات براین باورند که تنها بخشی از اطلاعات سازمان در فرایندهای تصمیم گیری مورد استفاده قرار می­گیرد و بسیاری از آنها به علت فقدان متخصصان فن همچنان بی استفاده باقی می ماند. از اینرو هر ابزار فناوری اطلاعات که بتواند به سازمان در جهت ممانعت از به هدر رفتن ارزشمندترین منابع آن کمک نماید و در عین حال سازمان را در جهت حرکت از حالت تابع گرایی سنتی به سمت فرایندگرایی یاری کند، می ­تواند در بهبود روش ها و افزایش بهره­وری منابع سازمان موثر واقع شود(لین و همکاران[1]، 2011). قابلیتهای شرکتها از نظر فناوری اطلاعات در پردازش اطلاعات ورودی، میزان شناخت را افزایش داده و سرمایه ­هایی فکری[2] ایجاد می­ کند که شرکتها را قادر به تصمیمات خردمندانه­تر و انجام اقدامات اثربخش می­نماید. چنین قابلیتهایی نشان دهنده میزان پیچیدگی شرکتها در استفاده از فناوری اطلاعات برای حمایت از به اشتراک­گذاری اطلاعات در درون شرکتها، پردازش اطلاعات ورودی و بهره ­برداری از دانش در راستای تولید خروجی­هایی ارزشمند برای بهبود عملکرد هستند(لای و همکاران[3]، 2008). با توجه به آگاهی از قابلیت های بسیار بالای فناوری اطلاعات و ارتباطات، در این پژوهش به بررسی آثار استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کیفیت عملکرد سازمان (شرکت گاز استان لرستان) پرداخته می­شود.

1-2-     اهمیت و ضرورت پژوهش

در مقدمه و بیان مسئله پژوهش به اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در ارتقای جایگاه سازمان پرداخته شد. در ادامه به ضرورت های انجام تحقیق حاضر اشاره شده است:

• ضرورت توجه به تکنولوژی­های فناوری اطلاعات و ارتباطات در صنعت نفت و گاز و خصوصاً شرکت گاز استان لرستان که بصورت مستقیم و غیر مستقیم با کاربردهای تجاری، صنعتی، خانگی و غیره در ارتباط می­باشد؛
• ورود به دنیای فناوری اطلاعات و ارتباطات و لزوم استفاده روز افزون از این تکنولوژی­ها برای رهبری مدیریت نوین سازمان بر پایه مدیریت استراتژیک (SIT)؛
• ارتقاء سطح آگاهی کارکنان، افزایش بهره­وری در سازمان، ارتقاء عملکرد سازمان و تحدید مرزهای جدید شرکت گاز استان بر پایه مدیریت نوین فناوری اطلاعات و ارتباطات برای دستیابی به بازارهای بزرگ؛
• ضرورت توجه به ارزیابی و ارزشیابی در تمامی مراحل و قسمت­های چارت سازمانی شرکت گاز استان لرستان برای برطرف کردن نقاط ضعف و از بین بردن تهدیدهای سازمانی.

 

1-3-     اهداف پژوهش

در بررسی بیان مسئله و ضرورت پژوهش مشخص شد که مسئله اساسی پیش روی پژوهش حاضر بررسی اثرات استفاده از فنون و روش های مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات با کیفیت عملکرد سازمان در شرکت گاز استان لرستان می­باشد. بنابراین هدف اصلی پیش روی پژوهش حاضر به صورت ذیل مطرح می­شود:

1-4-1-        هدف اصلی پژوهش

• شناسایی اثرات استفاده از روش­ها و فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطاتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.

 

• اهداف کاربردی پژوهش:

• شناسایی اثرات استفاده از تبادل الکترونیکی داده بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.
• شناسایی اثرات استفاده از برنامه ­ریزی منابع سازمان بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.
• شناسایی اثرات استفاده از کامپیوتر و اینترنت بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.

 

1-4-     فرضیه­ های پژوهش

به منظور بهبود مستمر کیفیت، مدیریت نیازمند بازخوردهای حاصل از شاخصهای کیفیت عملکرد از قبیل ضایعات، دوباره کاری­ها و هزینه­ های کیفیت می باشد. بنابراین، داده ­های مربوط به عملکرد را نه تنها باید جمع­آوری نمود، بلکه باید آنها را منتقل نمود که این امر را می­توان با بهره گرفتن از سیستمهای فناوری اطلاعات تسهیل نمود(چانگ[4]، 2006). بنابراین، می­توان انتظار داشت که تمامی ابزارهای فناوری اطلاعات (تبادل الکترونیکی داده ­ها، برنامه ­ریزی منابع­ سازمان و استفاده از کامپیوتر و اینترنت) از طریق جمع­آوری و انتقال اطلاعات مربوط به کیفیت ­عملکرد به مدیریت سازمان کمک می­نمایند. سانچز و مارتینز[5] (2011) نشان دادند که فناوری اطلاعات می ­تواند از طریق قابلیت­های[6] مدیریت کیفیت به طور غیر مستقیم بر عملکرد شرکت تأثیرگذار باشد. هیم و پنگ[7] (2010) با مطالعه 238 شرکت به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات نه تنها بر ساختار شرکت، بلکه بر فعالیتها و در نتیجه بر عملکرد شرکت نیز تأثیر قابل ملاحظه­ای دارد. یانگ و همکاران[8](2009) با انجام مطالعه­ای تجربی، به بررسی پیش ­بینی کننده­ های کیفیت عملکرد پرداخته و دریافتند که فناوری اطلاعات، ارتباطات اثربخش با عرضه­کنندگان و مدیریت دانش مهمترین عوامل تعیین­کننده کیفیت عملکرد شرکتها به شمار می­روند. البدوی و کرامتی(1385) نیز تأثیر تعدیل کننده زیرساخت های سازمانی بر رابطه بین “کاربرد فناوری اطلاعات” و “ارتقاء عملکرد” در دویست شرکت را مورد بررسی قرار دادند. نتایج مطالعه این محققان نشان داد که تفویض اختیارات، تمرکززدایی، آموزش، کارگروهی، مدیریت فرایند، تغییر در تعاملات با تأمین کنندگان، و راهبری نقش تعدیل کننده در رابطه بین به کارگیری فناوری اطلاعات و عملکرد شرکتها دارند. بر این اساس می­توان فرضیه­ های پژوهش را به شرح ذیل بیان نمود:

• فرضیه اصلی پژوهش:

• استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان دارد.

1-5-2- فرضیه­ های فرعی پژوهش:

• فرضیه اول (H1): استفاده از تبادل الکترونیکی داده چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان دارد.
• فرضیه دوم (H2): استفاده از برنامه ­ریزی منابع سازمان چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان دارد.
• فرضیه سوم (H3): استفاده از کامپیوتر و اینترنت چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان دارد.

 

 

پس از بررسی اولیه و مطالعه نظریات و ادبیات پیشین مرتبط با اثرات فناوری اطلاعات بر کیفیت عملکرد سازمان و ارتباط آن با شرکت گاز استان لرستان، برای درک بهتر رابطه متغیرهای اصلی پژوهش یعنی

5-2 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 105

مراجع………………………………………………………………………………………………………………………106

مراجع فارسی……………. 107

مراجع لاتین…………. 110

ضمائم و پیوست ها 116

 

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار3-1:فرایند برنامه ریزی استراتژیک هاکس…. 31

نمودار3-2:فرایند کلی برنامه ریزی استراتژ یک…. 31

نمودار3-3: فرایند شناسایی عوامل داخلی و خارجی سازمان. 35

نمودار3-4: ساختار سلسله مراتبی SWOT و ساختار شبکه ای SWOT.. 49

نمودار3-5: فرایند تدوین و اولویت بندی استراتژی های مدیریت دانش شرکت سبلان تهویه. 66

نمودار4-1: مدل ANP برای تحلیل SWOT شرکت سبلان تهویه. 81

نمودار4-2: وابستگی درونی بین گروه های SWOT.. 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول:

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

جدول 3-1: تجزیه و تحلیل SWOT.. 41

جدول 3-2: مقیاس 1-9 ساعتی برای اولویت بندی AHP.. 53

جدول 3-3: شاخص ناسازگاری تصادفی.. 58

جدول 4-1:  لیست نقاط قوت مدیریت دانش شرکت سبلان تهویه. 71

جدول 4-2: لیست نقاط ضعف مدیریت دانش شرکت سبلان تهویه. 72

جدول 4-3: ماتریس ارزیابی وضعیت داخلی.. 73

جدول 4-4: لیست فرصتهای پیش روی مدیریت دانش سازمان. 75

جدول 4-5: لیست تهدیدات مدیریت دانش سازمان. 75

جدول 4-6:   ماتریس ارزیابی عوامل خارجی مدیریت دانش سازمان(EFE). 77

جدول 4-7: ماتریس SWOT مدیریت دانش سازمان. 78

جدول 4-8: مقیاس اصلی ارقام قطعی.. 82

جدول 4-9: ماتریس مقایسه زوجی گروه های SWOT.. 83

جدول 4-10: ماتریس مقایسه زوجی عوامل اصلی و اهمیت نسبی هر عامل.. 84

جدول 4-11: ماتریس مقایسه زوجی عوامل اصلی و اهمیت نسبی هر عامل.. 84

جدول 4-12: ماتریس مقایسه زوجی عوامل اصلی و اهمیت نسبی هر عامل.. 84

جدول 4-13: محاسبه ی اولویت های نهایی فاکتورهای SWOT.. 86

جدول 4-14: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 88

جدول 4-15: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 88

جدول 4-16: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 89

جدول 4-17: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 89

جدول 4-18: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 90

جدول 4-19: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 90

جدول 4-20: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 91

جدول 4-21: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 91

جدول 4-22: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 92

جدول 4-23: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 92

جدول 4-24: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 93

جدول 4-25: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 93

جدول 4-26: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 94

جدول 4-27: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 94

جدول 4-28: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 95

جدول 4-29: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 95

جدول 4-30: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 96

جدول 4-31: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 96

جدول 4-32: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 97

جدول 4-33: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 97

جدول 4-34: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 98

جدول 4-35: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها 98

جدول 4-36: مقایسه اولویت  استراتژی های مدیریت دانش سازمان بر اساس روش ANP.. 100

جدول 5-1:  ماتریس SWOT مدیریت دانش سازمان. 104

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

 

1-1 مقدمه

مدیریت دانش[5]، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی،‏ به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. [29] مدیریت دانش شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش وتطبیق بینش ها و تجارب در سازمان می باشد.در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند. اما به تدریج سازمانها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیاز است. انسانها در مقابل بعد فناوری والکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می‌گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است.

اهمیت مقوله دانش در دهه های اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان میباشد. امروزه سازمان ها یکی از راه های تمایز خود از سازمان های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو می کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمان ها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راه های دستیابی و حفظ مزیت های رقابتی تلقی می گردد.

به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمان ها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمان های امروزی گردیده است.اهمیت مدیریت در سازمان ها لزوم به کارگیری استراتژی هایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژی های مدیریت دانش در سازمان ها وجود دارد که هر کدام از جنبه های مختلف به بیان استراتژی های مدیریت دانش پرداخته اند.

در این پایان نامه سعی شده است با کمک برنامه ریزی استراتژیک و تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه استراتژی های مدیریت دانش سازمان تدوین و سپس اولویت بندی شود.تحلیل و تدوین و اولویت بندی استراتژی ها با کمک و نظرات مدیران ارشد سازمان و خبرگان در حوزه های مورد مطالعه، برنامه ریزی استراتژیک و صنعت تاسیسات تهویه انجام گرفته است.

در این رساله برای تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه از ماتریس های IFE[6] و EFE[7] برای ارزیابی استفاده گردیده و باکمک روش تحلیلیSWOT[8] وBSC[9] استراتژی های مدیریت دانش سازمان توسط مدیران و خبرگان تدوین گردید.در نهایت برای حداکثر کردن تاثیر استراتژی ها، با بهره گرفتن از فرایند تحلیل شبکه ای که از روش های تصمیم گیری چند معیاره است برای اولویت بندی استراتژی ها استفاده گردید.

اهداف اساسی پژوهش

می توان گفت هر تحقیقی شامل دو دسته کلی و هدف های ویژه است، هدف کلی تحقیق همان موضوع تحقیق است که مشخص می کند پژوهش چه چیزی را دنبال می کند .

هدف های ویژه نیز از هدف های کلی نشأت می گیرد و به صورت صریح مراحل انجام تحقیق را نشان می دهد و چارچوب مناسبی برای تجزیه تحلیل های آماری ارائه می دهد . بر این اساس می توان هدف های تحقیق را به صورت زیر برشمرد:

هدف کلی :

طراحی و تدوین استراتژی مدیریت دانش در شرکت سبلان تهویه و اولویت بندی استراتژی ها

هدف های ویژه:

• شناسایی مدل های تدوین استراتژی دانش در سازمان .
• شناسایی اقدامات انجام شده در زمینه طراحی استراتژی دانش در شرکت سبلان تهویه
• معرفی مدیریت دانش و شناخت چارچوب تئوریک تحقیق

 

1-4 اهمیت موضوع

امروزه برخورداری از اطلاعات و دانش روزآمد به موقعیتی استوار برای ادامه حیات فردی و اجتماعی تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازار منوط به کسب توسعه دانش فردی و سازمانی است تا حدی که دانش جزئی اساسی از سرمایه، تلقی شده است، به منظور استفاده بهینه از سرمایه دانش در سازمانها، رشته جدیدی از مدیریت بنام، مدیریت دانش  پدید آمده است تا ضمن بهبود بخشیدن به فرایندهای دانش و با پیوند بین استراتژی سازمان و استراتژی مدیریت دانش در تامین دانش مناسب در زمان مناسب برای فرد مناسب به حفظ مزیت رقابتی سازمان کمک کند[2].

جدول5-1. جدول نتایج هم بستگی …………………………………………………………………………………………………………… 96

 

فهرست نمودارها

نمودار شماره 4-1. نمودار سنگریزه……………………………………………………………………………………………………………. 81

نمودارشماره  5-1. نمودار سنگریزه……………………………………………………………………………………………………………. 93

 

 

 

چکیده

موضع و جایگاه محصول، بیانگر نوع نگرش مصرف کننده درباره ویژگیهای مهم محصول است. ذهن مصرف کننده، با مجموعه ای از این نگرشها و پنداشت ها درگیر است، لذا برای سهولت در فرایند خرید، مصرف کننده، اغلب محصولات را در ذهن خود طبقه بندی کرده و به هر کدام از آ نها، جایگاهی را اختصاص می دهد.

جایگاه یابی راهی است که هر محصول باید از آغاز به آن پای گذارد و شاید مهم ترین دلیل آن نیز این مسأله باشد که امروزه، مشتریان در معرض هجوم تندبادی از اطلاعات و تبلیغات قرار گرفته اند. از این رو پژوهش حاضر بر آنست تا با روش پیمایشی، کتابخانه ای، مصاحبه عمیق و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه به جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در سال 1392 در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با بهره گرفتن از تکنیک نقشه ادراکی بپردازد.

نقشه ادراکی، به عنوان یک ابزار مدیریت راهبردی قابلیت منحصربه فردی در ساده سازی روابط پیچیده بین رقبای بازار و معیارهای تصمیم گیری خرید مشتریان دارد. در نهایت با بهره گرفتن از آزمون های تحلیل اکتشافی و تحلیل عاملی و نمودار سنگریزه 49 متغیر تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان داد که 8 عامل اساسی وجود دارند که متغیرها با آن ها دارای بالاترین میزان همبستگی هستند.

 

واژه های کلیدی: جایگاه یابی، نقشه ادراکی، الکتریکال هیت تریسینگ، تحلیل عاملی

 

 

فصل اول
کلیات تحقیق

 

مقدمه

جایگاه یابی، یعنی جا انداختن یک محصول به صورت روشن، ممتاز و مطلوب در ذهن مشتریان در بازار مورد نظر، با توجه به محصولات شرکتهای رقیب

 (کاتلر، 2009).  جایگاه یابی راهی است که هر محصول باید از آغاز به آن پای گذارد و شاید مهم ترین دلیل آن نیز این مسأله باشد که امروزه، مشتریان در معرض هجوم تندبادی از اطلاعات و تبلیغات قرار گرفته اند (امیر شاهی، 1389) درعصری که در آن روزانه میلیون ها دلار صرف فرایند تبلیغات می شود، مشتریان قادر نیستند در هر نوبت استفاده از محصول، آن را مجدداً مورد ارزیابی قرار دهند آلبرس (آلبرس، 2001). نقشه ادراکی، به عنوان یک ابزار مدیریت راهبردی از سال 1970 مورد استفاده قرار می گیرد (فیدلر، 1999). این نقشه قابلیت منحصربه فردی در ساده سازی روابط پیچیده بین رقبای بازار و معیارهای تصمیم گیری خرید مشتریان دارد.

در این فصل از پژوهش به بیان کلیات تحقیق در زمینه جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با بهره گرفتن از تکنیک نقشه ادراکی پرداخته خواهد شد.

 

1-1. بیان مساله

با گذشت زمان، شرایط جهانی و بستر زندگی انسان به گونه ای ناباورانه تحول یافته است. این تحولات در بازار، ظهور قواعد جدیدی را به همراه داشته است. موفقیت در بازارهای پرچالش مستلزم آمادگی لازم برای کاهش آگاهانه تهدیدات و استفاده از فرصتها ست و شرکت های کسب و کار باید در محیط نامطمئن به این چالش ها پاسخ گویند. چنین تحولاتی، شرکت ها را در اتخاذ خط مشی مناسب به اشتباه می اندازد. شرکت ها برای حفظ سودآوری خود در آغاز نسبت به کاهش هزینه ها و بازنگری در مهندسی فرایندها اقدام نموده اند (گری، 2006).

با این وجود اگر آنها فاقد بینش بازاریابی باشند بعید است بتوانند شرایط خود را بهبود بخشند چرا که الزاماً، عواملی چون کیفیت، قیمت و عملکرد نمی تواند

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه روانشناسی : دیدگاه  وجود گرایان فرانکل  

 پاسخگوی نیازهای انسان که همه تحولات فنی و نوپردازی های تکنولوژیکی را حول محور خود شکل می دهد، باشند. فضای رقابتی بوجود آمده باعث گردیده تا موفقیت در بازار نصیب شرکت هایی شود که خود را با عوامل محیطی تطبیق می دهند و محصولی را ارائه کنند که مصرف کنندگان حاضر به خرید آن باشند. در شرایط کنونی یکی ازعوامل برنده شدن مستلزم فهم دقیق رقبا است، فهمی که ناشی از همان معیارهای مؤثر بر شکل گیری ذهنیت و نگرش مصرف کنندگان است. از اینروست که در این محیط جایگاه یابی محصول و شناخت جایگاه رقابتی آن برای هر شرکت امری ضروری و گریزناپذیر تلقی می شود (پرینگنت، 2008).

صنعت نفت، گاز و پتروشیمی کشور بدلیل استفاده از تکنولوژی های مدرن نیاز به تامین آنها از خارج از کشور دارد. شرکتهای خارجی همواره در بدست آوردن سهم بیشتر از این صنعت در رقابت با هم هستند. محصول الکتریکال هیت تریسینگ از جمله محصولات مورد نیاز این صنعت در کشور می باشد که 7 شرکت آن را برای صنعت نفت، گاز و پتروشیمی تامین می کنند. شرکت بارتک یکی از این شرکتها می باشد. محصول الکتریکال هیت تریسینگ یکی از محصولات با ارزش برای شرکت بارتک می باشد.

بر اساس داده های غیر رسمی شرکت برآورد گردیده که شرکت بارتک جایگاه سوم در فروش این محصول را دارا می باشد. براین اساس مدیریت شرکت بارتک برآن شده است که جایگاه دقیق محصول الکتریکال هیت تریسینگ خود را بررسی نماید و مشخص کند برای این محصول جایگاه رهبر بازار را در اختیار دارد یا جایگاه چالشگر بازار را. از آنجا که این شرکت بر روی فروش این محصول سرمایه گذاری زیادی را انجام داده است استفاده از استراتژی مناسب می تواند موجب سودآوری بیشتر شرکت گردد و جایگاه این محصول را در بین مشتریان ارتقا دهد. این تحقیق تلاش خواهد کرد تا جایگاه واقعی محصول الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک را با بهره گرفتن از نقشه ادراکی مشخص نماید و شرکت بارتک را در تدوین صحیح استراتژی جدید خود یاری رساند.

 

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

تمایز شرط ماندگاری در بازارهای رقابتی است و جایگاه یابی فرایندی است برای ایجاد تمایز. جایگاه یابی در میگوید هر برندی باید صاحب و مالک واژهای در اذهان مشتریان باشد (کاتلر، 1384)، این واژه که عامل برقراری ارتباط با مشتریان در بازارهای رقابتی است بر ویژگی از محصول تاکید می کند که برند مورد نظر به دلیل توانایی بیشتر در تامین آن ویژگی نسبت به رقبا می خواهد از طریق آن واژه در ذهن مشتریان شناخته شود تا به طور ضمنی دلیلی برای انتخاب شدن را به مشتری القا کند(گری، 2006).

از طرفی الکساندار هایم[1] و چارلز دی شو[2] جایگاه یابی را به عنوان گام ششم در فرایند بخش بندی بازار دانسته اند (سعیدی نیا و فیروزیان، 1385) که از تفاوتهای بین مشتریان با در نظر گرفتن نقاط قوت و توانایی یک برند، به شرکت کمک می کند تا بر بخش مشخصی از بازار که توانایی بیشتری در پاسخگویی به نیازهای آن نسبت به رقبا دارد، تاکید کند و از این طریق به شرکت در صرفه جویی منابع کمک میکند (لاولاک و رایت، 1385). بنابراین بهره گیری موثر از فرصتهای بازار، صرفه جویی در منابع شرکت به دلیل تمرکز بر بخشی سودآور از بازار و پیشگیری از اتلاف منابع شرکت در گستره بازار، ایجاد سود مطمئن و بلند مدت را می توان از مزایای جایگاه یابی موثر برشمرد.

 

1-3        اهداف تحقیق

1- تبیین جایگاه محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با توجه به ذهنیت مصرف کنندگان

2- تبیین روش های ارتقاءجایگاه محصول

1-4.     قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی)

1-4-1.      قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق، جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با بهره گرفتن از تکنیک نقشه ادراکی است.

1-4-2.      قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی می باشد.

1-4-3.      قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق محدوده زمانی پژوهش می باشد که از مرداد ماه 1392 آغاز، و نهایتا تا تیر ماه 1393 به پایان رسید.

1-5.     روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشد، همچنین از آنجایی که نتایج این تحقیق می تواند بطور عملی مورد استفاده قرار گیرد، یک تحقیق پژوهشی کاربردی می باشد. و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات

تجزیه وتحلیل داده ها 128

4-1 مقدمه. 129

4-2 آمار توصیفی نمونه. 129

4-2-1 آمار توصیفی سنجش جنسیت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-2 آمار توصیفی سطوح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-3– آمار توصیفی سابقه خدمت در آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131

4-3 آمار استنباطی.. 132

4-2-1 فرضیه : بین نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 133

4-2-2 فرضیه : بین نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 138

4-2-3 فرضیه : بین نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 142

4-2-4 فرضیه : بین نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 147

فصل پنجم. 151

نتیجه گیری.. 151

5-1. مقدمه. 152

5-2. نتایج آزمون فرضیات… 152

5-2-1. نتیجه آزمون فرضیه اصلی.. 152

5-2-2. نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول. 153

5-2-3. نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم. 153

5-2-4. نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم. 153

5-3. ارزیابی کلی از نتایج آزمون فرضیه ها 154

5-4. پیشنهاد ها 154

5-4-1. پیشنهادهایی در راستای یافته های پژوهش… 155

5-4-2. پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 156

5-5. محدودیت های تحقیق.. 156

 

منابع و مآخذ. 158

ضمائم. 162

 

 

 

 

 

 

 

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                                            صفحه

 

جدول(4-1) آمار توصیفی نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 134

جدول (4-2) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 136

جدول (4-3) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 136

جدول(4-4) آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 137

جدول (4-5) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 138

جدول(4-6) آمار توصیفی نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 138

جدول (4-7) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 140

جدول (4-8) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 140

جدول(4-9) آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 141

جدول (4-10) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 142

جدول(4-11) آمار توصیفی نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 143

جدول (4-12) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 145

جدول (4-13) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 145

جدول(4-14) آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 146

جدول (4-15) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 147

جدول(4-16) آمار توصیفی نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 148

جدول (4-17) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 150

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                            صفحه

نمودار (4-1) : جنسیت کارکنان زن و مرد آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

نمودار (4-2) : سطح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131

نمودار (4-3) : سابقه خدمت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 132

نمودار پراکنش (4-4) : نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 135

نمودار پراکنش (4-5) : نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 139

نمودار پراکنش (4-6) : نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 144

نمودار پراکنش (4-7) : نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 149

 

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه میان سرمایه فکری و تعهد سازمانی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار می‌باشد که کل جامعه آماری  6000 نفر بوده است. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، کارکنان به طور تصادفی انتخاب شده‌اند.حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 98 نفر از کارکنان می‌باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها ازآمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج نشان داد که: فرضیه‌ی فرعی اول مبنی بر اینکه بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد.پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی دوم بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. نیز پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی سوم یعنی بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. پذیرفته نمی شود. بنابراین وجود ارتباط میان این دو متغیر یعنی سرمایه فکری و تعهد سازمانی پذیرفته می شود.

 

 

کلید واژه ها: تعهد سازمانی، تعهد هنجاری،تعهد عاطفی، تعهد مستمر،سرمایه فکری

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

1-1مقدمه:

در پارادایم صنعتی قدیم، شرکت‌ها تحت اصول اقتصاد کمیابی­عمل­می­کردند، اقتصاد کمیابی بدین معناست که منابع وداراییهای تحت سلطه و کنترل شرکت‌ها، محدود و کمیاب هستند و استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد ولی در عصر اقتصاد اطلاعاتی و دانشی، این اصول صدق نمی‌کند شرکت ها در اقتصاد دانشی تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند اقتصاد فراوانی بدین معناست که منابع و داراییهای  در اختیار شرکت به میزان فراوانی وجود دارد. این نوع داراییها از نوع نامشهود هستند و بیشتر در افراد قرار دارند که ما به آنها دستیابی داریم مثالی از موضوع فراوانی این نوع داراییها در اقتصاد دانشی، فراوانی اطلاعات در اینترنت است)سالیوان[1]،2000)

بطور خلاصه باید گفت که در اقتصاد دانشی، مهمترین داراییها و عوامل تولید شرکت‌ها نامشهود هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها کم نمی‌کند و حتی شاید به ارزش آنها نیز می‌افزاید. این نوع دارایی های نامشهود شامل دانش، سرمایه فکری و غیره هستند ولی در اقتصاد صنعتی مهمترین عوامل تولید و داراییها  مشهود و فیزیکی هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد و این داراییها  شامل زمین، ماشین‌آلات و سرمایه‌های پولی و غیره است.

تعهد سازمانی که در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته می باشد تحت عنوان یک فاکتور حیاتی در درک و توصیف رفتار مربوط به کارکنان در سازمان ها تعریف می شود. تعهد سازمانی حدی است که کارکنان خود را با سازمان تعیین هویت نموده و در آن مشارکت می کنند.در این فصل به بیان مسئله تحقیق،اهمیت وضرورت تحقیق،چارچوب نظری،اهداف وفرضیه های تحقیق،قلمرو تحقیق پرداخته شده است.

1-2بیان مسئله:

بونتیس در سال 1988، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنونی ، آن قسمت از داراییهای نامشهوداست که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونتیس[2]،2000،1998)

3اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی های می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و کمک‌ها آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای  خود را با دارایی های رقبا خود، مقایسه کنند. (تایلز1،2002).

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.

درضرورت تحقیق بایدبه این نکته اشاره کردکه چون یکی ازمهمترین سرمایه های انسانی سرمایه فکری است واین سرمایه انسانی میتواندحس تعلق داشتن فردرا به سازمان که یکی از انواع مهم تعهداست ایجادنماید پس یک محقق را به این مهم میرساند که شاید این دورابطه ای داشته باشندوسرمایه انسانی بتواندروی تعهدسازمانی موثرباشد.

1-4اهداف تحقیق:

هدف اصلی:

• بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.

اهداف فرعی:

• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف تعهد سازمانی.
• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف سرمایه فکری
• ارائه راهکار هایی برای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات سرمایه های فکری در تقویت­تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
• بررسی اثرات سن بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

 

• بررسی اثرات جنسیت بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد­سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات وضعیت تأهل بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات سابقه کار ­بر روی رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
• بررسی اثرات تحصیلات بر روی­­ رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

1-5فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی تحقیق:

• بین سرمایه های فکری وتعهدسازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه وجود دارد.

فرضیات فرعی:                             

• بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.

1-1 مقدمه

رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).

امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).

به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.

 

1-2- بیان مسئله

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).

تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).

بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:

1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).

در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که

 اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).

مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.

لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟

 

 

1-3-  ضرورت انجام پژوهش

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد پائین ، دقیقاً بر متغیر هایی که دارای اولویت هستند متمرکز نمایند. بنابراین  مهمترین ضرورت و اهمیت برای پژوهش حاضر نشان دادن اولویت های برنامه ریزی و فعالیتی برای جلوگیری از اتلاف منابع در حوزه انگیزه های شغلی و خصوصا تعهد سازمانی می باشد. با توجه به مطالب مطرح شده و ضرورت پرداختن به رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی این مساله نیز قابل تامل است که در سازمان های فرهنگی-خدماتی همچون شهرداری این مساله همچنان مورد بررسی قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت یافتن فعالیت‌های اثربخش سازمان های خدماتی- فرهنگی در تحولات فرهنگی اجتماع توجه به این مقوله ضرورت داشته باشد.

 

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی: تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

اهداف فرعی

• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد عاطفی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد هنجاری در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد مستمر در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه چندگانه (ترکیبی) فرهنگ سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

 

1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی

-مدل” می یر و آلن”[11]

آلن و می یر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (میر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:

1- تعهد عاطفی[12] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

2- تعهد مستمر[13]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاری[14]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،2008) .

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(نکویان، 1390).

[1] . Oraganizational Performance

[2] . Motivation

[3] . Casio & Aguinis

[4] . Organization commitment

[5] . Mowdy, porter & steers