جدول 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………….. 79

جدول 4-4)توصیف سابقه کار ……………………………………………………………………………………. 80

جدول 4-5) توصیف متغیر فردی………………………………………………………………………………….. 81

جدول 4-6) توصیف متغیر گروهی……………………………………………………………………………….. 82

جدول 4-7) توصیف متغیر سازمانی………………………………………………………………………………. 83

جدول 4-8) توصیف متغیرساختاری………………………………………………………………………………. 84

جدول 4-9) توصیف متغیر کاربرد دانش ……………………………………………………………………….. 85

جدول 4-10) آزمون کولموگراف – اسمیرنف…………………………………………………………………. 81

جدول 4-11) آزمون تی کاربرد دانش…………………………………………………………………………… 87

جدول 4-12) آزمون تی عوامل فردی…………………………………………………………………………….. 88

جدول 4-13) آزمون تی عوامل گروهی………………………………………………………………………….. 89

جدول 4-14) آزمون تی متغیر بهینه سازی فرایند سازمانی…………………………………………………… 90

جدول 4-15) آزمون تی متغیر بهینه سازی عوامل ساختاری………………………………………………….. 91

 

ارها:                                    

نمودار 3-1) سوالهای پرسشنامه……………………………………………………………………………………. 68

نمودار 3-2) میزان آلفای متغیرها………………………………………………………………………………….. 73

نمودار 4-1) توصیف جنسیت ……………………………………………………………………………………… 77

نمودار 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………. 78

نمودار 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………….. 79

نمودار 4-4)توصیف سابقه کار ……………………………………………………………………………………. 80

نمودار 4-5) توصیف متغیر فردی………………………………………………………………………………….. 81

 

نمودار 4-6) توصیف متغیر گروهی……………………………………………………………………………….. 82

نمودار 4-7) توصیف متغیر سازمانی………………………………………………………………………………. 83

نمودار 4-8) توصیف متغیرساختاری………………………………………………………………………………. 84

نمودار 4-9) توصیف متغیر کاربرد دانش ……………………………………………………………………….. 85

 

چکیده:

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. داشبورد عملکرد یکی از موارد اندازه گیری عملکرد در سازمانها می باشد که تا حدودی ناشناخته مانده است. هدف این تحقیق بررسی تاثیر بکارگیری داشبورد عملکرد بر کاربرد دانش است. این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است . جامعه آماری کارکنان بخش بهداشت و درمان سازمان تامین اجتماعی استان قم می باشد. نمونه از طریق فرمول کوکران انتخاب شد. داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و از طریق آزمون تی تک نمونه ای مورد بررسی و سنجش قرار گرفت. نتایج نشان داد که داشبورد عملکرد بر تمامی ابعاد موثر است.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

واژه های کلیدی:  داشبورد عملکرد، کاربرد دانش، سازمان تامین اجتماعی

 

فصل اول:   کلیات تحقیق

 

 

• مقدمه:

ارزیابی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریتها و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنهااطلاق می گردد. ارزیابی به فرایند پیچیده سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می شود. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد در بخش های دولتی تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود.  هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد (الهی، 1378).

فصل اول تحقیق در برگیرنده کلیات تحقیق است. این کلیات شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیه ها و تعریف مفهومی و عملیاتی تحقیق می باشد.

• بیان مسئله:

امروزه مدیران به ارزش و تاثیر ابزارهای گزارش گیری هوشمند در ارتقای سطح سازمانی خویش پی برده اند، اما به ندرت به فکر استفاده از آن به عنوان بخشی از چرخه یادگیری در بعد فردی – گروهی و سازمانی افتاده اند. برای مثال مدیران ممکن است استفاده از داشبورد عملکرد را به عنوان ابزاری جدید در گزارش گیری و حتی ارزیابی سیستم استفاده کنند ولی کماکان به شاخص های داده های آماری استناد می کنند. مدیران سازمانی نمی توانند به این سوال که آیا می شود از ابزاری با این دامنه و گستردگی عملیاتی در جهت افزایش معیارهای فردی و گروهی استفاده کرد و بهره جست ، جوابی ارائه دهند.هر چند در عالم واقع تعیین و ارتقای شاخص هایی همچون مهارت کارکنان ،انعطاف ، وفاداری ، اشتیاق، ترویج کارگروهی ، شناسایی نواقص و حرکت در جهت رفع آن و تقویت قابلیت های بالفعل و بالقوه سازمانی و ترویج آنها در سطح فردی ، گروهی، سازمانی ، به سادگی امکان پذیرنیست اما همگی موارد ذکر شده  در ایجاد محیطی شفاف و پویا در سازمان نقشی انکار ناپذیر دارند( رحیمی، 1385).

در همین راستا استفاده از روش های نوین و هوشمند گزارش گیری و ایجاد دانش از داده های خام موجود در پایگاه داده ها نسبت به سال های گذشته به مراتب پیشرفت نموده است. امروزه در بسیاری از سازمان ها و شرکت های موجود در ایران استفاده از ابزار های سیستماتیکی همچون کارت های امتیاز دهی متوازن ، داشبورد عملکرد ، داده کاوی به شدت رو به فزونی گذاشته است .نیاز به روش های نوین و ارتقای روش های سنتی ارزیابی و یادگیری سازمانی  امری بدیهی و غیرقابل خدشه است.در این میان داشبورد عملکرد با توجه به اهداف مورد نظر در طراحی می تواند ابزاری مناسب در جهت نیل به موارد ذکر شده به شمار آید. داشبورد عملکرد دارای ویژگی های منحصربه فردی است که می تواند  در زمینه تصمیم گیری مدیریتی به شکل کارایی مورد استفاده قرار گیرد(کریمی، 1385).

داشبورد عملکرد یک سیستم اطلاعاتی اجرایی است که معیارهای مالی و غیرمالیرا به عنوان شاخصهای پیاده سازی موفق استراتژی جمع آوری می کند و به کارکنان سازمان کمک می کند کهنتایج اجراهای آزمایشی را با بکارگیری معیارهای کلیدی مورد سنجش قرار دهند. وظیفه اصلیداشبوردهای سازمانی ارائه بهنگام اطلاعات مورد نیاز به افراد مربوط برای مدیریت دانش و واکنش سریع به تغییرات است( کدیور و دلگشا، 1386).

از مهمترین ویژگی های داشبورد عملکرد که می تواند در زمینه ارتقای سازمانی نقش اساسی بازی کند، می توان به موارد ذیل اشاره کرد( قنبری، 1388؛ خلیلی و همکاران، 1382).

1. ویژگی هم افزایی[1]
2. مشاهده شاخصهای حیاتی عملکرد[2]
3. دقت[3]
4. پاسخگویی[4]
5. بهنگام بودن[5]
6. تعاملی[6]
7. قابلیت تحلیل[7]

با این همه  و با وجود این که در بسیاری از سازمانها داشبورد عملکرد به صورت فنی پیاده سازی شده است ،اما به ندرت از این ابزار در زمینه ارتقای سازمانی ، بلوغ سازمانی ،یادگیری کارکنان وسازمان استفاده می شود. وجود پرونده های حجیم ارزیابی و آماری،  استفاده و مراجعه به آمارهایی که صرفا داده های خام می باشند با تفسیر وتعبیر دادن آنها در جهت نتیجه گیری هایی که لزوما مبنای علمی ندارند و می تواند نتیجه برداشت مدیران میانی و ارشد باشند …همه و همه نشان دهنده عدم استفاده واقعی ازاین ابزار می باشد.

یکی از مسایلی که در سازمان ها مانع از استفاده صحیح از این ابزار می شود عدم باور پذیری مدیران و کارکنان از تاثیر آن در ارتقای مهارت کاری آنهاست.بنابراین لازم است با پژوهشی علمی تاثیر و کارایی استفاده از داشبورد عملکرد نشان داده شود.

از طرفی دیگر استفاده از معیارهایی که همسویی در جهت چشم انداز سازمانی ندارند می تواند علاوه بر این که هزینه های اضافی بر سازمان القا کند باعث ایجاد بدبینی،افزایش نارضایتی کارکنان ،تصمیم گیری های غلط در سطح بالاو عدم اعتماد وعدم ایجاد فرهنگ و تفکر سیستمی در سازمان می شود.این که چرا سازمانها در ایران نتوانسته اند آنچنان که شایسته است از این ابزار در سطحی بالاتر از یک گزارش گیری صرف استفاده کنند از یک طرف و لزوم شناسایی قوت ها و پتانسیل های این ابزارمدیریتی از طرف دیگر همه نشان گر  ضرورت تحقیق علمی  در این زمینه می باشد.

لذا  براین اساس پژوهش حاضر در صدد نشان دادن تاثیراستفاده داشبورد عملکرد بر روی سطوح مختلف سازمان به صورت سلسله مراتبی در بخش بازرسی(مدیریت درمان ،اسناد پزشکی) سازمان تامین اجتماعی  بر آمده است تا ضمن نمایش تاثیر این ابزار ،با مطالعه میدانی و همه جانبه موانع و محدودیت های استفاده بهینه تر را مشخص کند .با  وجود این که این تحقیق در حوزه تامین اجتماعی انجام می گیرد اما نتایج حاصل می تواند به صورت کلی نیز در سازمانهای مشابه تعمیم داده شود.

پیترسنگه در کتاب رقص تغییر فرایند تقویت کننده رشد در ایجاد تغییر بنیادی را به سه دسته ذیل تقسیم بندی می کند(سنگه، 1383).

1. نتایج شخصی و دستاورد های شخصی
2. ارتباط افراد با یکدیگر و ایجاد گروه های غیر رسمی
3. فعالیت ها و نتایج کسب و کار (بعد استراتژی سازمانی)

همچنین در منبع(اخوان و اولیایی، 1389) دسته بندی از عوامل موثر در موفقیت مدیریت دانش به گروه های :

1. بعد فردی
2. بعد گروهی
3. بعد زیر ساخت
4. عوامل استراتژیک

عنوان                                                                                                        صفحه

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………..9

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                  صفحه

نمودار 4-1- نمودار هیستوگرام سن پاسخ دهندگان…………………………………………………………..56

نمودار4-2-نمودار هیستوگرام جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………………………57

نمودار 4-3- نمودار هیستوگرام سابقه کارپاسخ دهندگان  ………………………………………………….58

نمودار4-4- نمودار هیستوگرام متغیر رفتارشهروندی سازمانی  …………………………………………..59

نمودار4-5- نمودارهیستوگرام متغیر وابسته تسهیم دانش …………………………………………………..60

نمودار4-6- نمودار هیستوگرام متغیر میانجی عملکردشغلی ……………………………………………….61

 

 

 

چکیده :

 

دانش در دنیای پیشرفته امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابت اصلی سازمان‏ها می‏باشد. روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد. درچنین شرایطی نیاز سازمانها به نسل ارزشمندی از کارکنان پیش از بیش آشکارشده است .در این شرایط اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارت می روند و به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف شغلیشان نیست .

هدف این تحقیق بررسی تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش با مطالعه نقش میانجی عملکردشغلی در سازمان دادگستری استان گیلان است . روش تحقیق حاضر توصیفی و از نوع کاربردی است . ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه است . سه نوع پرسشنامه برای ارزیابی تسهیم دانش،عملکردشغلی و رفتارشهروندی سازمانی در بین 294 نفر از کارمندان دادگستری استان گیلان توزیع گردید و در نهایت تعداد 253 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . یافته های پژوهش نشان می دهد که بین رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد و مهمترین ابعاد تأثیرگذار رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش در دادگستری های استان گیلان، به ترتیب شامل وجدان کاری،آداب اجتماعی،و نوع دوستی است . و با ورود متغیر میانجی عملکردشغلی به مدل ، میزان و شدت همبستگی بین رفتارشهروندی سازمانی و تسهیم دانش افزایش می یابد و نتایج میزان این تأثیر را  42.2% افزایش در ضریب تعیین نشان می دهد، که نشان دهنده اهمیت بالای این متغیر در این رابطه است.

 

 

 

کلمات کلیدی : مدیریت دانش – تسهیم دانش- رفتارشهروندی سازمانی- عملکردشغلی

 

 

 

فصل اول

 کلیات تحقیق

 

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

مقدمه :

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند . سازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند . هم اکنون بزرگترین شرکتهای دنیا، برتری اصلی خود را نه در دارائی های انباشته شده از کارخانجات و حتی بازار بزرگ ، بلکه در دانش در جریان فرایندهای خود کسب نموده اند . (طبرسا و رامین فر،1389،ص109)

در مدیریت دانش ، مفهوم اساسی بحث تسهیم دانش می باشد. زمانی که افراد اطلاعات ،فعالیتهای موثر، دیدگاه ها ، تجربیات ، مزیتها،درسهای آموخته شده عملی یا غیرعملی خود را با سایر افراد به اشتراک می گذارند، بهره وری در قسمتهای مختلف سازمان ارتقاء می یابد. نوناکا معتقد است سازمانهای موفق قرن بیست و یکم آنهائی هستند که بطورمداوم دانش جدیدی تولید می کنند و به صورت گسترده آن را درکل سازمان منتشر می کنند . هنگامی که دانش خلق شد،باید بین اعضای سازمان تسهیم شود تا بتواند به عنوان مبنائی برای نوآوری و خلق دانش در آینده عمل کند.(هادیزاده و همکاران،1390،ص188)

تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری به دیگران در توسعه شایستگی های جدید است . از این رو ،امروزه بحث جدیدی مطرح می شود بدین گونه که باید بجای تمرکز بر روی سیستم پاداش در تقویت تمایل افراد به تسهیم دانش ، از دیگر روشها نظیررفتارشهروندی سازمانی که تسهیم دانش را تقویت یا محدود می کند استفاده شود .(یوسفی و همکاران،1389،ص26)

در این فصل به موضاعاتی همچون بیان مسئله، ضرورت و اهمیت ، اهداف، چارچوب نظری ، فرضیات ، تعاریف متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده است .

 

 

 

• بیان مسئله :

در حال حاضر مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عاملی برای دستیابی به قدرت و توسعه شده است .  مدیریت دانش به دنبال ایجاد و توسعه دارائی های دانشی سازمان است و به دنبال خلق،کاربرد، و تسهیم دانش مرتبط است . تأکید بر تسهیم دانش میان فردی به این دلیل اهمیت دارد که دانش سازمان در طی زمان در ذهن افراد ،گروه ها و واحدهای سازمانی جاگرفته و در واقع بخش اصلی فرایندهای اجرائی ، عرفها و قوانین و مقررات آن محسوب شود .(درویشی و دولت آبادی ،1391)ص36) و تأکید بر اهمیت اشتراک گذاری دانش بر عملکرد سازمانی و اثربخشی در دو بخش خصوصی و عمومی از لحاظ جهانی شدن در حال افزایش است .به اشتراک گذاری فعالیت دانش  فرصتی برای کسب و کار و سازمان برای بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار در بازار ایجاد می کند. ( Top ,2012,p807)

سازمان با موفقیت بیشتر در تسهیم دانش بهتر به تغییرات محیطی پاسخ می دهد . اگرچه موفقیت در تسهم دانش تا حد زیادی به قابلیت کارکنان ، منابع دانشی که آنها از طریق شبکه ارتباطی بدست می اورند می باشد .    (Abdul-Jalal & Tweed,2013,p151). O’Neill and Adya, 2007 بیان می کنند که هر سازمانی که سیستم تسهیم دانش را در سازمان و کسب و کار خود اجرا نکند ، رشد طبیعی این سازمان کاهش می یابد و در رقابت شرکت ،ریسک افزایش می یابد .    ( Top ,2012,p807)

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق :

سازمان های آگاه می دانند که دانش ، سرمایه ای فکری است که با گذشت زمان تغییر می کند و اگر به طور

موثری بکار گرفته شود، می تواند وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید .استفاده از کل منابع فکری سازمان ، میتواند مزایای مالی قابل توجه در پی داشته باشد.(دانشگرزاده و همکاران،1390،ص133)

تسهیم دانش، انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اکتسابی به سایر بخشهای سازمان است . با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهمتر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل میگیرد.  دانش فردی اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد دیگر نباشد تأثیری بر سازمان نخواهد داشت (C.H.Law, and W.T.Ngai, 2008: p23-24)  (نقل از حسینی و دانائی فرد،1390،ص114)  بدین لحاظ اکثر سازمانها برای دست یابی به دانش فردی و ارائه آن بین افراد ، به دنبال راهکارهای متنوعی هستند .

اخیراً بسیاری از تئوریها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش بینی فاکتورهای تأثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند . به عنوان مثال باک و کیم 2002 تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته اند، لین و لی،( 2006 )  درویشی و دولت آبادی 1391، تئوری رفتار برنامه ریزی شده را برای ارزیابی فاکتورهایی برای تشویق تمایل به تسهیم دانش و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی کرده اند . باک و همکاران 2002 ، ،نیز تئوری اقدام منطقی را برای قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده اند ، و نیز رهنورد و صدر،1389 ، صادقی وهمکاران،1389، گودرزی و همکاران،1388، رابطه بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش را مورد بررسی قرار داده اند .

با توجه به اهمیت جایگاه تسهیم دانش در سازمانها ، محققان همواره به دنبال افزایش این نقش در سازمانهای خود هستند، با توجه به تحقیقات صورت گرفته در خصوص تأثیر رفتارشهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی (فارح و همکاران،2004، ارگان 1988،، بریک، مانت و جاج،2001، بیرن و همکاران، 2005 ،دانائی فرد و همکاران1391،) که نتایج تحقیقات آنها وجود یک رابطه مثبت و معنادار بین این دو متغیر را نشان داده است ، و تأثیر رفتارشهروندی بر تسهیم دانش توسط دیگر محققان، براتی و همکاران1389، دانش فرد و شیدائی1391،سلطانی و همکاران، 1392،موسی خانی و همکاران،1391،  که نشان دهنده پیش بینی کننده مناسب رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش است ، برای افزایش این تأثیر و جایگاه تسهیم دانش در سازمانها، لازم است متغیرهای دیگری نیز مورد بررسی قرار گیرد  . از این رو در ادامه تحقیقات محققان قبلی ، و پژوهشهای مربوط به این دو مفهوم که به ندرت با یک متغیر میانجی و تأثیرگذار همراه بوده است ، متغیر عملکرد شغلی که یک متغیر نقش و وظیفه ای است ،در کنار یک متغیر فرانقشی (رفتارشهروندی سازمانی) و تأثیر آنها بر تسهیم دانش نیازمند بررسی می باشد .

 

1-3-اهداف تحقیق :

اهداف این تحقیق بطورخلاصه شامل موارد زیر است :

• سنجش میزان تسهیم دانش در دادگستری استان گیلان
• سنجش میزان رفتار شهروندی سازمانی در دادگستری استان گیلان
• سنجش عملکرد شغلی در دادگستری استان گیلان
• سنجش رابطه بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی در دادگستری و بررسی نقش میانجی عملکرد شغلی در رابطه بین رفتارشهروندی سازمانی و تسهیم دانش

 

1-4-چارچوب نظری تحقیق :

امروزه یکی از چالشهای پیش روی موسسات و سازمانها این است که چگونه می توانند از ظرفیتهای فکری افراد جهت رویارویی با فرایندهای حل مسئله،ارتقای دانش، بهبود یافتن مهارتهای فردی و افزایش کیفیت در

5-4-2 پیشنهادات کاربردی بر مبنای تحقیقات آتی.. 105

5-5 محدودیتهای پژوهش… 106

پیوست ها 107

منابع و ماخذ. 113

فهرست منابع غیر فارسی: 117

چکیده انگلیسی: 118

 

 

جدول (3-1) مراحل مختلف نمونه گیری.. 12

جدول (3-1) مراحل مختلف نمونه گیری.. 69

جدول (4-1) شاخص های توصیف کننده متغیرها تحت شاخص های مرکزی، شاخص های پراکندگی کل متغیرها 90

جدول (4-2) نتایج آزمون مانایی متغیرهای پژوهش… 92

جدول (4-3) نتایج آزمون F لیمر و هاسمن.. 95

جدول (4 -4) نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 97

جدول (4 -5) نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 98

 

 

نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق.. 65

شکل (3-1) مدل مفهومی پژوهش… 70

نمودار (4-1) آزمون F لیمر و آزمون هاسمن.. 94

 

چکیده:

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران در فاصله زمانی پنج ساله  1388 الی 1392 بوده است. پژوهش حاضر از نظر طبقه بندی بر مبنای هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش و

 ماهیت از نوع تحقیق همبستگی است.پس از تعیین جامعه، نمونه با بهره گرفتن از روش حذف سیستماتیک145 شرکت را به عنوان نمونه در نظر گرفتیم. داده‌های جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار اکسل محاسبه و با نرم‌افزار Eviews مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. تحلیل داده‌ها در بخش آمار توصیفی با محاسبه شاخص‌های مرکزی از جمله میانگین، میانه و شاخص‌های پراکندگی انحراف معیار چولگی و کشیدگی چولگی شروع شده است. این شاخص‌ها به تفکیک و همچنین بصورت کلی انجام شده است.و سپس پس از طراحی و آزمون فرضیات پژوهش که به تفکیک هر فرضیه صورت گرفت، این نتیجه حاصل شد که بین شدت رقابت در بازار محصول وارزش افزوده اقتصادی و نقدی شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران رابطه ی  مثبت معناداری وجود دارد .

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه

طبق آمار از سال 1367 تا 1386، دویست بنگاه بزرگ همواره نزدیک به 60 درصد از فروش و ارزش افزوده صنایع را به خود اختصاص داده‌اند، این وضعیت حاکی از این است که بخش قابل توجهی از فعالیت‌های اقتصادی در ایران دارای ساختار انحصار می‌باشد. در طی این دوران علیرغم تاکید برنامه ­های توسعه اقتصادی بر خصوصی سازی و افزایش رقابت، تغییر اساسی در ساختار اقتصاد ایران صورت نگرفته است، زیرا طی سالیان متمادی دولت بر اقتصاد مسلط

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

نی نی وبلاگ | کودکان

 بوده است و از طریق انواع دخالت‌ها و تخصیص دولتی منابع و امکانات در برخی از بازارها به ظهور انحصار شبه دولتی یا خصوصی کمک نموده است (خداداد کاشی، 1388، 32).

در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده، در واقع پس از ارائه مقدمه‌ای در ابتدای فصل به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است. سپس اهداف، انگیزه، فرضیه‌ها، اهمیت موضوع و روش تحقیق را شرح داده و به قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق می‌پردازیم.

 

 

1-2 تاریخچه مطالعاتی

حشمت زاده (1392)، هدف تحقیق حاضر مطالعه تأثیر رقابت در بازار محصول بر هزینه­ های نمایندگی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد. نتایج بدست آمده حاکی از آنست که رقابت در بازار محصول تأثیر مثبت و معناداری با کارایی هزینه عملیاتی دارد از سوی دیگر سایر نتایج بیانگر این است که شدت رقابت در بازار محصول باعث کاهش حق­الزحمه­های حسابرسی می­شود بدین معنا که با افزایش رقابت در بازار محصول هزینه­ های نمایندگی کاهش می­یابد.

دریکنده (1391)، به بررسی ارتباط بین ساختار انحصاری و رقابتی بازار و بازده ﺳﻬﺎم در ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻓﻌﺎل ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان ﭘﺮداﺧﺘﻪ است. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ این بوده است ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻧﺤﺼﺎری و رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺎزار ﺑﺎ بازده سهام راﺑﻄﻪی ﻣﻌﻨﺎداری وجود دارد و این راﺑﻄﻪ ﺑه صورت U ﻣﻌﻜﻮس ﺑﻮده اﺳﺖ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺗﺎﻧﻘﻄﻪ ﻣﺎﻛﺰﻳﻤﻢ و ﺑﻌﺪ از اﻳﻦ ﻧﻘﻄﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺑﺎزده اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﺑﺎﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻌﺘﺪل ﺑﺎزده ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.

ستایش (1390)، به بررسی تأثیر رقابت در بازار محصول بر ساختار سرمایه‌ی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌پردازد. در این راستا، تأثیر شاخص‌های Q توبین و تمرکز (هرفیندال-هیرشمن و نسبت تمرکز 4 بنگاه)، بر نسبت بدهی شرکت‌ها بررسی شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که رقابت در بازار محصول و ساختار سرمایه صنایع مختلف متفاوت از هم است.

موسوی جهرمی و همکاران (1389)، بررسی رابطه بین درجه تمرکز بازار و نرخ مؤثر مالیات بر شرکت‌ها: مطالعه موردی صنایع لاستیک و پلاستیک ایران، یافته های این مقاله با دیدگاه شومپیتر و ساتن سازگاری دارد زیرا موید آن است که با افزایش نرخ‌های مالیات، قدرت انحصاری بازار افزایش می‌یابد. از طرف دیگر، با افزایش موجودی سرمایه، ورود بنگاه‌ها به صنعت سخت‌تر می‌شود و در نتیجه، قدرت انحصاری صنایع و درجه تمرکز بازار بیشتر می‌شود.

بیان مسئله

کاهش قیمت تمام شده تولید، افزایش کیفیت کالا و در نهایت ماندن در صحنه رقابت، مستلزم استفاده بهینه از تکنیک‌های پیشرفته ای، همچون، مهندسی مجدد فرایند تجاری، مدیریت کیفیت جام، تکنیک‌های بودجه بندی سرمایه ای و جدیدترین ابزارهای رهبری داخل سازمان یعنی ارزش افزوده اقتصادی می‌باشد. از طرف در بازار سرمایه ای که کارایی بازار، حتی به شکل ضعیف آن همواره مورد تردید بوده است؛ ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یک منبع اطلاعاتی پیشرفته و نوین نقش مهمی را ایفا می کند، به طوری که با ارائه چشم اندازی مناسب از شرکت‌هایی که ارزش افزوده بازار مثبت دارند، سرمایه گذاران را تشویق به سرمایه گذاری نموده و به عنوان یک معیار تصمیم گیری اساسی حاضران عرصه بازارهای مالی را یاری می کند. شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار، با دو نوع بازار در ارتباط هستند. بازار محصول و بازار مالی، شرکت‌ها در فعالیت تجاری خود در بازارهای محصول، جریانات نقدی و عایداتی دارند که همین سودهای ریسک دار، در بازارهای مالی قیمت گذاری می‌شوند در این راستا، هر عاملی که بر روی عملکرد مالی شرکت تأثیرگذار است در بازار سرمایه ریسک آن عامل قیمت گذاری می‌شود؛ پس بر روی، ارزش شرکت نیز تأثیر می‌گذارد (رضایی و همکاران، 1389).

در واقع بازار سرمایه در اقتصاد کشورها نقش حیاتی ایفا می‌کند. این بازار نه تنها پول‌ها و سرمایه­ های راکد را از طریق شرکت‌ها به فعالیت می‌اندازد بلکه به عنوان شاخص رونق اقتصادی کشورها عمل می‌کند. بنابراین توجه به این بازار و مبانی تصمیم گیری در آن ضروری است. سنجش عملکرد در فرایند تصمیم گیری با توجه به اهمیت نقش بازار سرمایه از مهم‌ترین موضوعات حوزه اقتصاد مالی است. پس کارکرد معیارهای مالی و اقتصادی به منظور ارزیابی عملکرد شرکت‌ها ضروری است. رقابت در بازار محصول موجب انتخاب بهترین گروه مدیریتی می‌شود و شرکت‌هایی با مدیریت ضعیف حذف می‌شوند. در واقع شرکت‌های موفق یا شرکت‌های با مدیریت قوی قادرند سهم بزرگی از بازار محصول را در اختیار گرفته و کنترل کنند، رقابت در بازار محصول به عنوان یک انگیزه قوی برای غلبه بر اختلاف بین سهامداران و مدیران و در نهایت رفع این اختلافات محسوب می‌شود. در نتیجه مدیران را مجبور به بهبود عملکرد و بهترین تصمیم گیری در مورد آینده شرکت و تأثیر بر ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یکی از شاخص‌های عملکرد خواهد بود. در این پژوهش ســعی شده تا تأثیر رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی صنعت خودرو و قطعات در ایران بررســی شــود. علیت میان عناصر بازار، از ســاختار رفتار و سپس عملکرد ناشی می‌شود. بــرای اندازه گیری عملکرد صنعت خودرو و قطعات از شــاخص ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی و برای اندازه گیری ساختار بازار، از شاخص تمرکز شاخص هرفیندال هیرشمن استفاده شده است.

حال سؤال اساسی این است که:

• آیا تمرکز بر شاخص‌های اقتصادی عملکرد تأثیرگذار است یا نه؟

به عبارتی:

• آیا رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی تأثیر معناداری دارد؟

 

1-4 فرضیه‌های تحقیق

با توجه به پرسش‌های پژوهشگر، فرضیه های زیر تبیین یافته است:

فرضیه اصلی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی دوم: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده نقدی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

جدول 4-6 توصیف انگیزش الهام بخش… 121

جدول4-7 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی.. 122

جدول4-8 توصیف ترغیب ذهنی.. 123

جدول 4-9 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی.. 124

جدول 4-10 توصیف ملاحظات فردی.. 124

جدول 4-11 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی.. 126

جدول 4-12 توصیف  خودکارآمدی.. 127

جدول 4-13 آزمون نرمالیته متغیرها و ابعاد تحقیق.. 129

جدول 4-14 برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و رهبری تحول آفرین.. 131

جدول 4-15 معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F.. 132

جدول 4-16 محاسبه معادله رگرسیون یک متغیر. 133

جدول 4-17 برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و شاخص های رهبری تحول آفرین.. 134

جدول 4-18معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F.. 135

جدول 4-19 آزمون همخطی بین متغیر خودکارآمدی و ابعاد رهبری تحول آفرین.. 136

جدول 4-20 محاسبه معادله رگرسیون پنج متغیره 137

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگیهای آرمانی.. 118

نمودار 4-2 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی.. 120

نمودار 4-3  توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش… 122

نمودار 4-4 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی.. 123

نمودار 4-5 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی.. 125

نمودار 4-6 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی.. 128

نمودار 4-7 هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی 1 متغیره 132

نمودار 4-8 هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی 5 متغیره 135

 

 

فهرست اشکال

شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش… 9

شکل 2-1 مولفه های رهبری تحول آفرین.. 21

شکل 2-2 الگوی اقتضایی برای درک رهبری.. 28

شکل 2-3 ویژگی های رهبران تحول آفرین کونورتی.. 42

شکل 2-4 مدل مفهومی پژوهش… 82

 

 

چکیده:

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

هدف از پژوهش حاضر شناسایی میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- علی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری آران و بیدگل است به تعداد 100 نفر است، و برای نمونه گیری از روش سر شماری استفاده شده  است.  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحولی باس و خودکارآمدی شرر و همکاران روی آزمودنی ها اجرا شد. در این تحقیق 6 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی است که به شناسایی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته و 5 فرضیه فرعی که به شناسایی تاثیر ابعاد سبک رهبری تحول آفرین شامل: ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی مدیران بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته است. تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از آزمون های  انجام شده بر روی متغیرها، کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و کلیه ابعاد آن بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل معنادار و مثبت ارزیابی شد. از میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ویژگیهای آرمانی بیشترین تاثیر و ملاحظات فردی کمترین تاثیر را بر خودکارآمدی کارکنان سازمان داشت.

 

کلمات کلیدی : رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین، خود کارآمدی، شهرداری آران و بیدگل

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1  مقدمه

سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمانی ایجاد نمایند (بس ، 2006 ).

امروزه سازمانها و از جمله شهرداری ها در تلاشند تا با استفاده بهینه از همه امکانات و ابزارهای موجود، از جمله نهایت خودکارآمدی کارکنان، باعث بهره وری  بیشتر  مجموعه خود گردند که به نظر می رسد این مهم بدون اتخاذ سبک رهبری مناسب میسر نخواهد بود. لذا در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه و شناسایی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل، گامی در جهت روشن شدن این موضوع برداشته شود.

این فصل به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می سازد.

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدفها و فرضیه های تحقیق،  قلمرو تحقیق  و… بیان می شود.

1-2 بیان مسئله

اهمیت موضوع رهبری در سازمان‌ها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان‌ها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.

از جدیدترین این دیدگاه‌ها می‌توان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، 2000).

رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است(موغلی، 1383: 96).

از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا (1997) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است.. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا، 1997: 75).

با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب‌ناپذیر است. از این‌رو، رهبران می‌کوشند با اتخاذ سبک‌های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان‌ها، زمینه  ایجاد، رشد و توسعه خودکارآمدی را در سازمان فراهم سازند( مصدق راد، 1382). به نظر می رسد اتخاذ سبک مناسب رهبری در سازمان ها، باعث با بوجود آوردن احساس بهتر در میان کارکنان و سپس موجب خود کارآمدی[1] بیشتر آنها  خواهد شد.

سبک های رهبری ای که در تحقیقات در این زمینه مطرح بوده اند سبکهای تحول آفرین، مبادله ای و عدم مداخله گر بوده که در این تحقیق تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 144

 

ضمایم و پیوست ها 146

پیوست شماره 1 : پرسشنامه. 146

پیوست شماره 2 : آزمون پایایی پرسشنامه. 148

فهرست منابع. 151

فهرست منابع فارسی.. 151

فهرست منابع انگلیسی.. 152

چکیده انگلیسی.. 156

 

 

فهرست جداول

جدول1-2: ابعاد شخصیت برند و گویه های اصلی پرسشنامه برای هر بعد. 12

جدول3-1: سئوالات پرسشنامه مربوط به متغیرها 94

جدول3-2: نتایج آزمون پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ.. 96

جدول4-1: تفکیک پاسخ دهندگان از نظر جنسیت… 106

جدول4-2: تفکیک پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات (مشتریان) 107

جدول4-3: تفکیک پاسخ دهندگان از نظر سابقه خدمت مشتریان. 108

جدول4-4: تفکیک پاسخ دهندگان از نظر رده سازمانی 109

جدول4-5: مقدار آلفای کرونباخ برای پایای سازه 111

جدول4-6: اندازه های برازندگی (فرضیه اصلی) 117

جدول4-7: اندازه های برازندگی (فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صداقت از شخصیت برند) 120

جدول4-8: اندازه های برازندگی (فرضیه های فرعی مرتبط با بعد هیجان از شخصیت برند) 123

جدول4-9: اندازه های برازندگی (فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صلاحیت از شخصیت برند) 126

 

جدول4-10: اندازه های برازندگی (فرضیه های فرعی مرتبط با بعد کمال از شخصیت برند) 129

جدول4-11: اندازه های برازندگی (فرضیه های فرعی مرتبط با بعد قوت از شخصیت برند) 132

جدول5-1: نتایج کلی فرضیه ها 136

 

 

فهرست نمودارها

شکل 1-1: شخصیت برند برگرفته از مدل آکر(1997)، وفاداری مشتری برگرفته از تیلور و همکاران (2004)‌ 5

شکل 1-2: فرایند اجرای تحقیق در سطح کلان 13

شکل 2-1: مدل وفاداری اندرسون و لیند ستاد (1998) 71

شکل 2-2: مدل وفاداری کاندامپولی و هوی (2007) 72

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

شکل 4-1: جنسیت افراد نمونه. 107

شکل 4-2: درصد تحصیلات افراد نمونه 108

شکل 4-3: سابقه خدمتی افراد نمونه. 109

شکل 4-4: رده سازمانی افراد نمونه. 110

شکل 4-5: مدل مفهمومی پژوهش… 113

شکل 4-6: مدل مفهومی پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 113

شکل 4-7: مقادیر آزمون t 114

شکل 4-8: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صداقت از شخصیت برند. 118

شکل 4-9: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صداقت در حالت تخمین استاندارد. 119

شکل 4-10: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صداقت… 119

شکل 4-11: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد هیجان. 121

شکل 4-12: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد هیجان در حالت تخمین استاندارد. 122

شکل 4-13: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد هیجان. 122

شکل 4-14: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صلاحیت از شخصیت برند. 124

شکل 4-15: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صلاحیت در حالت تخمین استاندارد. 125

شکل 4-16: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد صلاحیت… 125

شکل 4-17: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد کمال از شخصیت برند. 127

شکل 4-18: مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد کمال در حالت تخمین استاندارد. 128

شکل 4-19: مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد کمال. 128

شکل 4-20:  مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد قوت از شخصیت برند. 130

شکل 4-21:  مدل آزمون فرضیه های فرعی مرتبط با بعد قوت در حالت تخمین استاندارد. 131

شکل 4-22:  مقادیر آزمون t فرضیه های فرعی مرتبط با بعد قوت.. 131

شکل 4-23:  مدل کلی تایید شده تحقیق.. 133

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

مقدمه

مدیریت و حفظ مشتری از اولویت های مهم مدیران در صنایع مختلف به خصوص صنایع خدماتی می باشد. این یک بینش پذیرفته شده است که کسب مشتری جدید بسیار پرهزینه تر از برقراری ارتباط عمیق با مشتریان فعلی می باشد. مدیران با شناخت نسبت به عواملی که این مفهوم را شکل می دهند قادر خواهند شد که برنامه های وفاداری مشتریان و به تبع آن افزایش سودآوری سازمان را با دید روشن تری تدوین و شرکت ها را در مسیر جلو هدایت نمایند. در این راستا در این تحقیق سعی شده که مفهوم وفاداری و شخصیت برند شناسایی شده و ارتباط آنها مورد آزمون قرار گیرد. در این فصل از تحقیق به بیان مبنای بنیادی تحقیق، یعنی بیان مسئله تحقیق، بیان ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات تحقیق، تعاریف مربوط به متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در فصول بعد ادبیات تحقیق، روش تحقیق، تجزیه و تحلیل داده‌ها و نهایتاً گزارش نتایج بدست آمده از تحقیق بیان می­شود.

• بیان مسأله

امروزه، وفاداری مشتریان، کلید موفقیت تجاری محسوب می شود. با افزایش وفاداری مشتریان سهم بازار و میزان سود دهی بنگاه اقتصادی بالا می رود. بنابراین سازمان ها با برنامه ریزی و اتخاذ استراتژی های مناسب جهت وفادار کردن مشتریان و افزایش نرخ وفاداری آن ها می توانند منافع بلند مدت خود را تضمین نمایند (حمیدی زاده، 1387).

یکی از ویژگی های مهم برند توانمندی در ایجاد وفاداری در مشتریان است و یکی از ترجیحات مشتریان در انتخاب محصول، نام معتبر و شخصیت برند است. بنابراین هدف اصلی در این پژوهش تعیین تاثیر شخصیت برند بر وفاداری مشتریان می باشد. برای یک مشتری بالقوه، برند یک راهنمای مهم است. نام تجاری نظیر پول، معامله را تسهیل می کند. مشتریان در مواجه با مجموعه ای از محصولات بی زبان که به سختی می توان کارکردش را در یک نگاه سنجید، سر در گم می شوند. نام های تجاری و قیمت ها، کار محصولات را از نظر درک آن ها و از بین بردن بلاتکلیفی راحت تر می کند. یک نام تجاری چکیده ای است از هویت، اصالت، ویژگی و تفاوت. به همین دلیل است که نام های تجاری برای تبادلات کسب و کار حیاتی اند.

از دیدگاه تکنیکی، هر زمان که متخصص بازاریابی، نام، لوگو یا نماد جدیدی را برای محصول جدید ایجاد می کند، یک برند آفریده است. با وجود این بسیاری از مدیران واژه برند را زمانی مورد استفاده قرار می دهند که این نام توانسته باشد محبوبیت و اعتباری در عرصه بازار برای خود پیدا کند (کلر، 2003).

برندها می توانند ریسک تصمیم گیری خرید یک محصول را نیز کاهش دهند. مصرف کنندگان در خرید و مصرف یک محصول با ریسک ها و مخاطرات مختلفی مواجه اند لذا مصرف کنندگان می توانند این ریسک ها را با بهره گرفتن از برندهای شناخته شده، کاهش دهند و با آنها برخورد کنند. بر این اساس برندها می توانند ابزار قدرتمند کاهش ریسک و افزایش وفاداری به خصوص در کسب و کارهای شرکت به شرکت باشند.

طی دهه های اخیر، توجه بسیاری از پژوهشگران بازاریابی به این موضوع جلب شده است که افراد برای توصیف ایده آل های شخصیتی خود به چه نحوی به انتخاب از بین برندهای گوناگون می پردازند. این امر سبب تعریف مفهوم جدیدی تحت عنوان “شخصیت برند” گشته است. اهمیت برند و تاثیر آن در فروش کالاها و خدمات به طور فزاینده ای در حال افزایش بوده و آگاهی از شخصیت برند و ابعاد آن برای همه ی موسسات حائز اهمیت است و توجه بسیاری از مدیران را به خود معطوف ساخته است.

بخش های بازارهای کنونی که در حال رقابتی تر شدن هستند، روز به روز کوچکتر می شوند و حفظ مشتریان قدیمی و جذب مشتریان جدید در آن به مراتب دشوارتر می گردد و در این شرایط سازمان هایی موفق اند