نمودار 4-4 : مدل اندازه گیری تمرکز با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری…………………………….. 105

نمودار 4-5 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………………………….. 106

نمودار 4-6 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ……………………….. 106

نمودار 4-7 : مدل اندازه گیری ساختار با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت استاندارد ……. 107

نمودار 4-8 : مدل اندازه گیری ساختار با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت معنی داری …. 108

نمودار 4-9 : مدل اندازه گیری احساس معنی دار بودن با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………. 109

نمودار 4-10:مدل اندازه گیری احساس معنی دار بودن با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری …….. 109

نمودار 4-11:مدل اندازه گیری احساس شایستگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد …………….. 110

نمودار 4-12:مدل اندازه گیری احساس شایستگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری …………… 110

نمودار 4-13:مدل اندازه گیری احساس خودتعیینی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ……………. 111

نمودار 4-14:مدل اندازه گیری احساس خودتعیینی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………….. 111

نمودار 4-15:مدل اندازه گیری احساس تأثیر با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد …………………….. 112

نمودار 4-16:مدل اندازه گیری احساس تأثیر با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………………….. 112

نمودار 4-17:مدل اندازه گیری احساس اعتماد با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………………….. 113

نمودار 4-18:مدل اندازه گیری احساس اعتماد با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ……………….. 113

نمودار 4-19:مدل اندازه گیری توانمندی روانشناختی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………… 114

نمودار 4-20:مدل اندازه گیری توانمندی روانشناختی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………. 115

نمودار 4-21 : اندازه گیری مدل کلی و نتایج فرضیه ها در حالت استاندارد  …………………………………………. 117

نمودار 4-22 : اندازه گیری مدل کلی و نتایج فرضیه ها در حالت معنی دار……………………………………………. 118

فهرست  شکل ها

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

شکل 2-1 : ساختار بلند …………………………………………………………………………………………………………………….62

شکل 2-2 : ساختار تخت …………………………………………………………………………………………………………………..62

شکل 2-3 : ساختار ساده  ………………………………………………………………………………………………………………….75

شکل 2-4 : بروکراسی ماشینی………………………………………………………………………………………………………….. 77

شکل 2-6 : ساختار بخشی …………………………………………………………………………………………………………………81

شکل 2-7 : ساختار ادهوکراسی…………………………………………………………………………………………………………. 83

شکل 4-1 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت …………………………………………………………………………. 100

شکل 4-2 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سن ……………………………………………………………………………….. 100

شکل 4-3 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر تحصیلات ……………………………………………………………………… 101

شکل 4-4 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه کاری …………………………………………………………………… 101

تأثیر ساختار سازمانی  بر توانمندی روان شناختی کارکنان

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 در شهرداریهای شهرستان نطنز

چکیده:

بسیاری از مدیران به این نکته پی برده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها ، افراد و کارکنان آنها هستند فلذا درجهت نگهداری و توسعه منابع انسانی توجه ویژه ای به توانمندسازی دارند. به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. ساختار سازمانی باتوجه به چارچوبی که بر افراد تحمیل می کند می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد و جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. تحقیق حاضر باهدف بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی کارکنان شهرداری های شهرستان نطنز با روش تحقیق توصیفی – همبستگی و با روش نمونه گیری سرشماری انجام شده است. داده های موردنیاز با بهره گرفتن از پرسشنامه های استاندارد اسپریتزر و رابینز و از میان 170 نفر از کارکنان جمع آوری گردید. سپس ارتباط میان متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون آزمون گردید و برای بررسی وجود رابطه علی میان متغیرها از روش تحلیل مسیر استفاده شد. یافته های تحقیق نشان      می دهد ساختار سازمانی بر توانمندی روان شناختی کارکنان در سازمان مورد مطالعه تأثیر دارد و ابعاد سه گانه ساختار سازمانی شامل رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی تأثیر مستقیمی بر توانمندی روانشناختی کارکنان دارند بطوریکه هرچه رسمیت و تمرکز و پیچیدگی ساختار در سازمان افزایش یابد عوامل توانمندی روانشناختی کارکنان شامل احساس پنج گانه معنی دار بودن ، شایستگی ، تأثیر ، خودتعیینی و اعتماد تحت تأثیر قرار می گیرند. فلذا پیشنهاد  می گردد سازمان مورد مطالعه جهت منعطف تر نمودن ساختار سازمانی خود به منظور افزایش توانمندی روانشناختی کارکنان اقداماتی نظیر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ، کاهش الزامات قانونی ، افزایش ارتباطات سازمانی ، تفویض اختیار به کارکنان ، اجرای الگوی عدم تمرکز و تغییر در فرایندهای کاری را انجام دهد.

واژه های کلیدی:

رسمیت ، تمرکز ، پیچیدگی ، احساس معنی دار بودن ، شایستگی ، تأثیر ، خودتعینی ، اعتماد

فصل اول:

طر  ح تحقیق

1-1- مقدمه

ساختار آیینه تمام نمای قواعد، مقررات، رویه ها، استانداردها، جایگاه تصمیم گیری، نحوه ارتباطات، تفکیک بخش‌ها، مشاغل و تلفیق آنها و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتاً ساده و ملموس از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمایان می شود که یک نماد قابل رویت از کل فعالیت ها، شیوه های ارتباطی و فرایندهای سازمانی است. رابینز[1] (1987) می گوید: می توان این گونه استدلال کرد که نمودار سازمانی خلاصه ای از واقعیت ساختار سازمانی است.

بیان مسئله:

بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی ازطریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگرو کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنابراین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند ساز ی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل “و

“مشارکت در تصمیم گیری” و . .. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای کارکنان انجام پذیرد. درواقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی”[2] درک می شد که براساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد ؛ اما به زودی چنین موقعیتهایی با مقاومت افراد و کارکنان مواجه شد: “آنها به اندازه خود و رئیسشان کار می کردند ولی شرایط بهتری را تجربه نمی کردند”. اسپریتزر[3] پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد .از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود .از نظر او توانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی” و همچنین “واقعیات عینی”  است ؛ به زعم وی” توانمندی روان شناختی” در برگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود :

1- احساس معنی دار بودن[4]   2- احساس شایستگی یا خودکارآمدی[5]  3- احساس تاثیر[6]  4- احساس خودتعیینی[7]   5- احساس اعتماد[8]

به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس (1990) با ارائه یک مدل تئوریک از توانمندسازی بیان می کنند که محیط و ساختار سازمانی می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. چراکه ساختار سازمانی از قدرت بیشتری برای تأثیر بر متغیرهای رفتاری برخوردار است. گذشته از این ساختارسازمانی چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین باید پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات و رفتارمان مشخص کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم. درواقع ساختار سازمانی به مانند بستری است که کارکنان را به لحاظ روانی آماده قبول مسئولیت کرده و در آنها شوق یادگیری بوجود می آورد و باعث اعتماد میان اعضاء می شود. درحقیقت تفویض اختیار و مسئولیت ، مدیریت مشارکتی و مدیریت مبتنی بر اهداف زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان ازنظر روانی توانمند شده باشند.

در بخشی از این تحقیق به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی و حالات روانی کارکنان شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته خواهد شد. باتوجه به مشکل موجود درزمینه حالات روانی منفی کارکنان اعم از احساس ناکارآمدی ، احساس بی ارزش بودن ، عدم اعتماد و …. ، می خواهیم به بررسی اثراتی که ساختار سازمانی بر این حالات روانی دارد بپردازیم.

سوال اصلی تحقیق این است که مولفه های ساختار سازمانی چه تأثیری بر توانمندی روان شناختی کارکنان دارند؟ لذا با شناسایی رابطه بین مولفه های ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کارکنان به دنبال پاسخ این سوال هستیم. درصورت اثبات رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و متغیرهای ساختار سازمانی ، شهرداریهای موضوع تحقیق قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرح های متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها براساس هریک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمدی روانشناختی کارکنان کمک نموده و از این حیث منافع بلندمدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند..

1-3- اهداف تحقیق:

از اهداف اساسی انجام این تحقیق بررسی تأثیر متغیرهای ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی کارکنان است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است