جدول 3-1: ترکیب پرسشنامه تحقیق در بخش سوالات توصیفی…………………………………… 56

جدول 3-2: ترکیب پرسشنامه تحقیق در بخش سوالاات پژوهشی………………………………….. 56

جدول 3-3: بررسی پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ…………………………………… 58

جدول4-1: وضعیت تاهل پاسخ دهندگان………………………………………………………….. 65

جدول4-2: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان………………………………………………………… 66

جدول4-3: وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان………………………………………………………. 67

جدول4-4: پست سازمانی پاسخ دهندگان………………………………………………………….. 68

جدول4-5: سابقه کاری پاسخ دهندگان…………………………………………………………….. 69

جدول 4-6: آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف……………………………………………………… 70

جدول 4-8: نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم……………………………………………………… 72

جدول 4-9: نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم…………………………………………………….. 73

جدول 4-10: نتایج مربوط به فرضیه اصلی تحقیق…………………………………………………. 74

جدول 5-1: خلاصه نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق………………………………………… 77

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 2-1: مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………… 36

نمودار4-1: وضعیت تاهل پاسخ دهندگان………………………………………………………….. 65

نمودار4-2: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان………………………………………………………… 66

نمودار4-3: وضعیت تحصیلی پاسخگویان…………………………………………………………… 67

نمودار 4-4: پست سازمانی پاسخ دهندگان…………………………………………………………. 68

نمودار 4-5: سابقه کاری پاسخ دهندگان……………………………………………………………. 69

 

 

 

چکیده:

سرعت تغییرات در محیط های تولیدی امروزه به گونه ای است که مدیران باید ابزارهای توانمندی را در اختیار داشته باشند تا بتوانند واکنش مناسب را نسبت به این تغییرات داشته باشند. شبیه سازی یکی از شناخته شده ترین این ابزارها است که با بهره گرفتن از آن مدیران می توانند با ریسک کمتری اقدام به اتخاذ تصمیم نمایند. در صورت در اختیار داشتن یک مدل شبیه سازی معتبر مدیران می توانند با کمترین هزینه اقدام به تجزیه و تحلیل تاثیرات تغییرات بر روی سیستم تحت مدیریت خود بنمایند. در این میان اطلاعات مربوط به هزینه ها تاثیر به سزایی بر نوع واکنش مدیران و تصمیمات آنها می گذارد. معمولا تمرکز عمده مدلهای شبیه سازی بر تجزیه و تحلیل فرایند تولید ، شناسایی قابلیت های بهبود فرایند و نظایر آن می باشند. بدیهی است که اضافه نمودن اطلاعات مالی این تغییرات به خروجی های شبیه سازی، می تواند کمک شایانی به بهبود تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران بنماید. در این پژوهش سعی شده است تا با ترکیب نمودن هزینه یابی بر مبنای فعالیت با شبیه سازی گسسته پیشامد ارزیابی دقیق تری از هزینه های سربار شرکت تراکتور سازی کردستان بدست آید. بدین منظور ابتدا یک مدل شبیه سازی از فرایند تولید محصول در این شرکت ایجاد گردیده سپس با بهره گرفتن از هزینه یابی بر مبنای فعالیت سهم هر کدام از ایستگاه ها از هزینه سربار تولید مشخص گردید. بدین معنی که با پایان یافتن اجرای مدل شبیه سازی، اطلاعات مورد نیاز جهت انجام محاسبات هزینه یابی بر مبنای فعالیت به طور خودکار وارد صفحه اکسل شده و نرم افزار محاسبات را به صورت اتوماتیک انجام میدهد. به این ترتیب با اجرای مدل شبیه سازی، مدیران علاوه بر اطلاعات معمول مدلهای شبیه سازی مانند حجم تولید، میزان خرابی های ماشین الات و زمان پردازش آنها، به اطلاعات مالی نظیر سهم هر ایستگاه از سربار تولید و نیز نحوه مصرف منابع غیر مستقیم در هر ایستگاه دسترسی خواهند داشت. از نتایج بدست آمده می توان به عنوان اطلاعات مفیدی جهت بهبود فرایند و نیز تجزیه وتحلیل های مربوط به کاهش هزینه های تولیدی استفاده نمود.

 

واژ ههای کلیدی : شبیه سازی گسسته پیشامد، هزینه یابی، هزینه یابی بر مبنای فعالیت، خط مونتاژ

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

1-1 مقدمه

پیشرفت و تکامل بشری از جمله رشد سریع مدیریت در جهان امروز اذهان اکثر مردم به ویژه اندیشمندان را متوجه اهمیت سازمان و عوامل مربوط به آن ساخته است. انسان امروزی در جامعه ای زندگی می کند که تحت سیطره سازمان ها است. آدمی در یک سازمان متولد می شود و در سازمان های مختلف رشد می کند، عضو سازمان می شود و در نهایت در یک سازمان دیده از جهان مادی می گشاید. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و ای نمایانگر اهمیت جایگاه سازمان در در دنیای کنونی است.

افراد هنگام ورود به سازمان ها، حامل فرهنگ ها، نگرش ها و رفتارهای بر آمده از شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی محیط زندگی خود هستند که به نوبه ی خود تاثیراتی را بر شرایط درونی سازمان و نهایتا عملکرد و کارکردهای آن می گذارند، اما با گذشت زمان و تحت تاثیر عوامل سازمانی، نمایشگر رفتارهایی نیز خواهند بود که منشاء بروز آن ها علاوه بر خصوصیات فردی،می تواند عواملی باشد که باید در سازمان ها جستجو کرد. این رفتارها ممکن است رفتارهای مثبت یا منفی باشند. آثار و پیامد های این رفتارها به شکل موثری سازمان ها را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. مدیرانی که مطالعه این رفتارها را دربین اعضا و کارکنان سازمان ها خود در دستور کارشان قرار می دهند، علاوه بر اینکه به مسئولیت اجتماعی خود عمل کرده اند، می توانند اثرات مثبت این رفتارها را در محیط کار تقویت و از آثار سوء رفتارهای منفی بر عملکرد و اثر بخشی سازمان خود پیشگیری کنند.

امروزه کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آن ها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی می گردد. کارکنان خوب افرادی هستند که به همکارانشان کمک و همیاری می کنند ، نظر و اعتقاداتشان را صادقانه و با حسن نیت بیان کرده و در فعالیت های سازمان مشارکت می جویند، به عبارت دیگر آن ها اقدامات یا اعمالی را انجام می دهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران ودر نهایت برای سازمان سود بخش هستند(شاطری، 1388، ص 12).

در ادبیات نوین مدیریت از رفتار های خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان ” رفتار شهروندی سازمانی ” یاد می شوند و در دنیای پر رقابت کنونی، مدیران سازمان ها در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن این رفتارها هستند.

توجه به عامل منابع انسانی به عنوان منبعی که می تواند ایجادکننده یک مزیت رقابتی در دنیای امروز باشد ذهن اندیشمندان  رشته مدیریت را بیش از پیش به خود معطوف ساخته است. بنابراین اهتمام در جهت ایجاد رضایتمندی نسبی در سطوح مختلف مدیریت امری ضروری است. وجود پیچیدگی زیاد،این جزءسازمانی را از سایر اجزاء متفاوت ساخته است. در عین حال این امکان را به مدیران داده است که با بهره گرفتن از توانایی های بالقوه این منبع، راه رسیدن به اهداف و تعالی سازمان را هموار نمایند.

در بحث بهره وری منابع انسانی موضوع عملکرد و کارایی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این رو توجه این نکته ضروریست که عملکرد انسان، محصول متغیر های متعهد و متنوعی است. در برخی مواقع کارایی متاثر از متغیر های انسانی همانند شخصیت ، ادراک،نگرش ها، انگیزش، گروه، تفاوت های فردی، هوش، استعداد، خافظه، رغبت و غیره است و گاهی متاثر از متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند. این متغیرها را شرایط محیط کار می گویند. در نظر گرفتن متغیر های انسانی و محیطی و درک تفاوت های امروزه مسیر جدیدی را فرا روی نظریه پردازان رشته مدیریت قرار داده است که امروزه با نام” کیفیت زندگی کار” خوانده می شود) سرلک، 1387، ص1.

 

1-2 بیان مسئله

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استاندارد های قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات  انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی تواناییهای خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولا از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. لذا یکی از چالش های مدیریت راهبردی نحو جلب این همکاری است.

همان قدر که ایجاد و تقویت رفتار های شهروندی سازمانی، به عنوان واکنش های مثبت ناشی از عوامل بیرونی و درونی، می تواند بر عملکرد سازمان، به خصوص در شرایط بحرانی، نقش مثبت و موثری داشته باشد، رفتار ضد شهروندی نیز موجب خواهد شد تا عملکرد یک سازمان مخدوش و دامنه موفقیت های آن محدود گردد.

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آن ها تاثیر می گذارد. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح سازمان از جمله سطح مدیران است. اما این مسئله پیچیده است زبرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر می گذارد، امری دشوار است. گاهی اوقات عبارت کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در بر می گیرد که یکی از این مفاهیم ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیر کاری است(شارجیا و دارگایی   ،2006، 135)

سازمان تامین اجتماعی از موسسات بیمه های اجتماعی فعال در کشور می باشد که وظیفه ارائه خدمات متنوعی از قبیل خدمات درمانی، بازنشستگی، از کارافتادگی و…را بر عهده دارد. با توجه به اینکه سازمان های خدماتی با حجم قابل توجهی از افراد مواجه می باشند که دارای سطح انتظارات مختلفی دارند، حفظ رضایت مخاطبان مستلزم کارکنانی متعهد و فعال بوده که بتوانند نیازهای مشتریان را نحو شایسته تامین نمایند و به گونه ای مناسب با آن ها تعامل نمایند،که رسیدن به این هدف در سایه حفظ نیروی انسانی متعهد و فراهم نمودن شرایط روحی و روانی و فیزیکی مناسب برای آن ها می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1) هزینه های تولید پتروشیمی.. 67

 

جدول2-2)  سود و زیان برآوردی سال جاری پتروشیمی کرمانشاه 69

جدول 2-3) جدول پیشینه پژوهش های انجام گرفته. 70

جدول 1. شاخص های توصیفی متغیرهای اصلی به تفکیک گروه 79

جدول 2. توزیع فراوانی تحصیلات به تفکیک جنسیت… 80

جدول 3.  توزیع فراوانی درآمد به تفکیک تحصیلات… 80

جدول 4.  ضریب همبستگی بین درآمد و  زنجیره نگهداری و تعمیرات… 81

جدول 5. پیش بینی افزایش درآمد  شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه بوسیله زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات   82

جدول 6.   ضریب همبستگی بین بهره وری سازمانی و  زنجیره نگهداری و تعمیرات… 83

جدول 7.  پیش بینی افزایش درآمد  شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه بوسیله زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات   84

جدول 8.  مقایسه میانگین زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیر با مقدار 25. 85

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی اثربخشی زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات در افزایش درآمد و  بهره وری درشرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه بود. به این منظور تعداد 126 نفر از کارکنان شرکت پتروشیمی کرمانشاه با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسش نامه زنجیره ارزش قاسمی (1391) و پرسش نامه بهره وری سازمانی هرسی و گلداسمیت (2005)

استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج نشان دادکه زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات در افزایش درآمد و بهره وری  شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه تاثیر داشته است. و نیز عوامل زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات ، افزایش درآمد  و بهره وری در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه را پیش بینی می کند. همچنین نتایج نشان داد که  فعالیت های زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات در پتروشیمی کرمانشاه به درستی صورت گرفته است .

کلید واژه ها: زنجیره ارزش، نگهداری و تعمیرات، درآمد، بهره وری، پتروشیمی، کرمانشاه

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1مقدمه

با توجه به نیاز مبرم کشورها برای صنعتی شدن ،همه سازمان ها ی انتفاعی و غیرانتفاعی امروزه درصد افزایش بهره وری در کارها و ایجاد ارزش بیشتر برای فعالیت ها و در نتیجه محصولات نهایی خود هستند . در دهه 1960 سازمان های انتفاعی (شرکت ها، کارخانه ها و …) به بهبود فرایندهای درون سازمانی روی آوردند و در دهه 70 سازمانها به توسعه جزئیات استراتژی های بازار و مشتری گرایی پرداختند . در دهه ی 80 با افزایش تنوع در الگوهای مصرف مشتریان ، سازمان ها به توسعه محصولات جدید برای ارضای نیاز مشتریان علاقه مند شدند که مدئل مایکل پورتر در این دهه پا به عرصه ظهور گذاشت . از دهه 1990 به بعد بود که سازمان ها دریافتند برای باقیماندن در عرصه رقابت ، فعالیت های سایر نهادهای تأمین کننده و توزیع کننده و هماهنگی با آنها در کاهش هزینه ها و افزایش ارزش ، نقش حیانی دارد و از این زمان بود که بحث زنجیره ی ارزش مطرح گردید (کپاسینو[1]، 2012، 25). به اعنقاد پورتر زنجیره ارزش ابزاری توانمند در بازشناسی فرایند ها ،فعالیت ها و عملیات گوناگون کسب و کار از طریق بررسی عوامل همچون طراحی تولید بازاریابی تحول و خدمات پس از فروش و نیز ابزار مناسب در رائه تحلیلی راهبردی به شمار می رود.با توجه به ظهور زنجیره ی ارزش پورتر در دهه تولید محصولات متنوع ، متوجه می شویم که این زنجیره دارای بعدی کاملاً مادی و تولیدی است و هدف آن استاندارد کردن فعالیت های ارزش زا در طول یک زنجیره از فعالیت ها است. بنابراین مدل زنجیره ارزش که اولین بار توسط پورتر[2] ارائه شده استفاده شده است. مدل مایکل پورتر کمک میکند تا بتوانیم تحلیل دقیق تری از سازمانها و واحدهای صنعتی و تولیدی داشته باشیم.که دارای اجزایی ائم از زیرساختهای شرکت ،مدیریت منابع انسانی،توسعه تکنولوژی و تامین است که به صورت سلسله مراتبی از بالا به پایین میباشد و در زیر این ساختار مراحل و مرحله ای افقی موجود میباشد که شامل تدارکات داخلی،عملیات ها،تدارکات خارجی،فروش و بازریابی و خدمات است که در نهایت به سود حاشیه ای منجر میشود. این مدل مبنای خوبی برای درک ساختار هزینه شرکت ها محسوب می باشد. به اعتقاد پورتر ، زنجیره ارزش، ابزار توانمند در بازشناسی فرایندها، فعالیت ها و عملیات گوناگون کسب و کار از طریق بررسی عواملی همچون طراحی و تولید ، بازاریابی ، تحول و خدمات پس از فروش است و نیز ابزاری مناسب در ارائه تحلیلی راهبردی به شمار می رود  . یک زنجیره ارزشی در شرکت نشان دهنده مجموعه حلقه هایی از فعالیت ها و عملیاتی است که در داخل مؤسسه انجام می شود. توضیح اینکه ارزش در نتیجه تبیین هزینه های لازم جهت فعالیت های ایجاد کننده ارزش سودی جزئی را نیز برای شرکت در پی خواهد داشت که معمولاً این هزینه اضافی نیز باید توسط خریداران پرداخت شود (کاپ، رافائل، موریس و مایک[3]، 2010).  حوزه کاری زنجیره ارش سازمان به دو دسته تقسیم می شود که در پژوهش حاضر به بحث تعمیرات و نگهداری که جزء حوزه کاری ماموریت های پشتیبانی زنجیره ارزش است، پرداخته می شود.  چرا که در مراحل پیشرفته ساخت و تولید این موضوع مورد توجه واقع شده که عناصر و عوامل پشتیبانی (لجستیک) به عنوان جزئی غیرقابل تفکیک از یک سیستم تولیدی تعریف می شوند . در واقع از همان لحظه که فکر و تصور راه اندازی یک سیستم تولید مطرح می شود، همراه و همگام با طراحی ساخت ، نصب و راه اندازی سیستم، امکانات پشتیبانی نیز می تواند به صورت سازگار و متعادل مراحل طراحی ، ساخت ، نصب و راه اندازی را طی نماید . همچنین نگهداری و تعمیرات که یکی از ارکان مهم از یک ساختار لجستیک می باشد ، در کارخانجات جهان از حدود نیم قرن پیش مورد توجه قرار گرفته است. نگهداری و تعمیرات صحیح علمی و برنامه ریزی شده با روش های نوین جهانی مستقیماً بر روی بهره وری، کیفیت ، هزینه ها، درآمد، خدمات و کارایی تجهیزات اثر متقابلی گذاشته است  (پورتر[4]، 2013). منظور از بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان ، مدیران و مشتریان است.  بنابراین  پژوهش حاضر در پی بررسی  تاثیر زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات در افزایش درآمد و  بهره وری درشرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه است.

1-2بیان مسئله

زنجیره ارزش ، مجموعه ای از فعالیت های متصل به هم است که از طریق آن یک کالا یا خدمت ، تولید شده و به مشتریان تحویل داده می شود در واقع مجموعه حلقه هایی از فعالیتها و عملیاتی است که در داخل موسسه انجام می شود که شامل خرید ها و حمل و نقل داخلی،عملیات،توزیع و حمل و نقل خارجی،فروش و بازاریابی و خدمات و در نهایت سود است . این زنجیره به منزله چهارچوبی برای تشخیص و تجریه و تحلیل کلیه فعالیت های شرکت و چگونگی تأثیر گذاری آنها بر یکدیگر است . پس زنجیره ، علاوه  بر هزینه ها و ارزش ارائه شده به خریدارانش را نیز نشان می دهد (تریپاتی[5]، 2014، 23). . پورتر (2013) در مدل زنجیره ارزش خود، فعالیت های شرکت را به فعالیت های اصلی و پشتیبانی تقسیم بندی کرده است. این فعالیت های اصلی با ورود مواد اولیه به سازمان شروع شده و با ارائه خدمات به مشتریان پایان می پذیرد . این فعالیت ها، توسط فعالیت های پشتیبانی ، مورد حمایت قرار گیرند . لازم به  بیان است فعالیت اصلی زنجیره ارزش شامل لجستیک به بیرون سازمان ، فروش و بازار یابی ، و بالاخره خدمات پس از فروش است. فعالیت های پشتیبانی نیز شامل امور زیرساخت سازمان ، مدیریت منابع انسانی ، توسعه تکنولوژی و تدارکات است. که تعمیرات و نگهداری جزء فعالیت های پشیبانی یک زنجیره ارزش محسوب می شود. نگهداری و تعمیرات ، مجموعه فعالیت ها، عملیات و روش های نظام مندی است که در جهت حفظ و کنترل وضعیت تجهیزات ، تأسیسات و ماشین آلات (دارایی های فیزیکی) در شرایط مطلوب و یا تغییر آنها به شرایط مطلوب و تا حد امکان مطابق با استاندارد قابل قبول و کاهش فرسایش خرابی ها انجام می شود و این امر مستلزم ایجاد یک نظام نگهداری و تعمیرات بوده که مواردی از قبیل برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات اصلاحی، اساسی، پیشگیری ، پیش بینی و نحوه تأمین قطعات یدکی، برنامه ریزی نیروی انسانی  را شامل می شود. نظام های زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات مجموعه ای است متشکل ار روش ها، فرمها و دستورالعمل هایی که اهداف فوق را برآورده می سازد. به منظور تسریع در رسیدن به این اهداف باید سعی در استقرار یک سازمان نگهداری و تعمیرات پویا و مؤثر و افزایش هماهنگی میان اجزاء آن نمود. هدف اصلی نظام نگهداری و تعمیرات ایجاد روشی نظام مند جهت کنترل وضعیت تجهیزات و دستگاه های موجود، بهینه کردن توانایی های آنها به منظور رسیدن به حداکثر کارایی، کاهش نرخ خرابی و از کارافتادگی آن ها، کاهش هزینه ها، افزایش کیفیت، کاهش میزان ضایعات و … می باشد. زنجیره ارزش تعیمرات و نگهداری تاثیر به سزایی در افزایش درآمد و بهره وری سازمان دارد (دان، فرام ورک[6]، 2010) .  در واقع بیان اصلی زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات این مساله رابیان می نماید استفاده بهینه از منابع انسانی ، متریال های موجود و هزینه موجودبهترین بازدهی و سود آوری را داشته باشیم در واقع هدف از این کار تخصیص منابع محدود به فعالیت های نامحدود جهت بالا بردن بهره وری و درآمد. مدیریت نگهداری و تعمیرات دو مفهوم بسیار مهم و دو مقوله اساس هستند که تحقق و عمل نمودن بدان موجبات بقاء و تداوم خطوط مختلف تولید و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید این امر سبب استفاده بهینه و اقتصادی از وسائل و امکانات مورد نظر می باشد روش های علمی مناسبی که برای این امر بوجود آمده است ترکیبی از فعالیت های مدیریتی ، مالی و مهندسی است . که در راستای یک سیکل عمر اقتصادی بر دارایی های فیزیکی اعمال می شوند (موباری[7]، 2011، 23).  در واقع زنجیره ارزش مدیریت نگهداری مجموعه فعالیت های ارزشی هستند جهت بالا بردن بهره وری و کیفیت محصولات در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه در واقع مهترین اهدافی که از مدیریت نگهداری و تعمیرات دنبال افزایش قابلیت اطمینان ، دست یابی به استاندارد های بین المللی و افزایش عمر اقتصادی است. در واقع ما تقویت تعمیرات پیشگیرانه می توانیم به سمت بهره ور شدن تعمیرات برویم که این امر همراه با افزایش کیفیت محصول ، ورود محصول به بازرارهای جهانی ، توسعه محصول که این امر موجب افزایش درآمد برای سازمان می شود. زنجیره ارزش مدیریت و نگهداری تعمیرات وظیفه ای بسیار پیچیده است که در شرایط کنونی در صنایع پتروشیمی برای ورود به تجارت جهانی و بازارهای فراملی و ارتقاء کیفیت محصول باید روز به روز آن را ارتقاء و از تکنیک های پیشرفته جهانی استفاده نمود تا بوسیله آن به هدف بهبود کیفیت برای محصول رسید (حاج شیر محمدی، 1389، 25). در واقع در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه به کلیه کارهای تعمیرات و تاثیر آن بر تولید و در آمد پرداخته می شود . از این رو هدف پژوهش حاضر پاسخ گویی به این سئوال است که آیا زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات در افزایش  درآمد و  بهره وری درشرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-3اهمیت و ضرورت پژوهش

برای ایجاد ارزش در هر سازمان ،نیاز به یک سری فعالیت های زنجیر وار است که به خلق ارزش در آن سازمان منجر میشود که می تواند در بخش ها و قسمت های مختلف صنعتی در هر صنعت خاص مورد استفاده قرار بگیرد که می تواند برای مثال بخش نگهداری و تعمیرات یک سازمان صنعتی را پوشش دهد.در حقیقت لزوم توجه به مسائل محافظت فنی از دستگاه ها و برقرای سیستم منظمی که با مدیریتی متشکل به نحوه سرویس و تعمیرات تجهیزات و امور نگهداری دارائی های فیزیکی (شامل ماشین آلات تولیدی ، تجهیزات تأسیسات و ساختمان ها و …) رسیدگی نماید، در جهان صنعتی به حد کافی احساس می شود. بنابراین صنعت رو به پیشرفت ایران نمی تواند از نظر ساختار سیستم نگهداری و تعمیرات از این قاعده کلی مستثنی باشد ؛ چرا که در صنعت ایران اهمیت و ارزش نظام مناسب و علمی نگهداری و تعمیرات به طور قابل ملاحظه ای شناخته نشده و واژه «نگهداری و تعمیرات» به امور «تعمیر بعد از خرابی» خلاصه می شود. در واقع این کارخانجات و صنایع ، فعالیت های نگهداری و تعمیرات را به صورتی نامشخص و مخلوط با امور تولیدی و یا با ارزشی کمتر در چارت های سازمانی مشخص کرده اند و فقط در مواردی امور نگهداری و تعمیرات مورد توجه قرار می گیرد که دستگاهی از کار افتاده و رکودی در امر تولید حاصل شود . در این شرایط همگی فعالیت های سازمان (چه گروه های مسئول و چه گروه های دیگر) به صورتی به هم ریخته عیب یابی ، ساخت و یا تهیه قطعات یدکی و راه اندازی مجدد دستگاه متمرکز می شود و پس از راه افتادن مجدد دستگاه بار

 

فهرست نمودارها
عنوان	صفحه
نمودار 2-1-1) ماتریس مشاوران گروه بوستون…………………………………………………………………………………	31
نمودار 2-1-2)  مزیت استراتژیک و ارزش در بازار محصولات…………………………………………………………..	37
نمودار 2-1-3) سه استراتژی ژنریک………………………………………………………………………………………………..	37
نمودار 4-1) نمودار ستونی جنسیت…………………………………………………………………………………………………	88
نمودار 4-2) نمودار ستونی میزان تحصیلات……………………………………………………………………………………..	89
نمودار 4-3) نمودار هیستوگرام سن…………………………………………………………………………………………………	90
نمودار 4-4) نمودار هیستوگرام استراتژی تمایز…………………………………………………………………………………	91
نمودار 4-5) نمودار هیستوگرام استراتژی تمرکز ……………………………………………………………………………..	92
نمودار 4-6) نمودار هیستوگرام استراتژی رهبری هزینه………………………………………………………………………	93
نمودار 4-7) نمودار هیستوگرام کارآفرینی شرکتی………………………………………………………………………………	94

 

 

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                         صفحه
شکل 1-1) مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………………..	11
شکل 2-1-1)  نیروهای پیش برنده رقابت در صنعت………………………………………………………….	21
شکل2-1-1)رابطه متقابل فرهنگ و کارآفرین…………………………………………………………………….
شکل2-1-2) تطبیق ایده با منابع……………………………………………………………………………………….	68
شکل2-1-3) نمودار تئوری یک بعدی شکست موفقیت……………………………………………………..	71
شکل2-1-4)عوامل تأثیرگذاردرتحول فرهنگی……………………………………………………………………

 

 

1-1) مقدمه

آلوین تافلو معتقد است در جوامع سنتی ، صنعتی و اطلاعات .شاهد امواجی بوده ایم که در کانون آنها قدرت قرار داشته است، به گونه ای که ماهیت قدرت

 در موج اول (جامعه سنتی) خشونت، در موج دوم (جامعه صنعتی) ثروت و در موج سوم که در موج سوم ( جامعه اطلاعاتی ) دانایی است. وی معتقد است که در موج سوم (جامعه اطلاعاتی) صنایع و اقتصاد دودکشی به صنایع بهداشتی تمیز، همچون کامپیوتر و ماشینهای الکترونیکی تبدیل میشود و علاوه بر آن ، مشتری مداری یا سفارشی شدن تولید بر رأس مشخصه های آن خواهد بود. به همین دلیل در این عصر، دیگر تولید انبوه وجود نخواهد داشت ، بلکه به دلیل امکان کسب اطلاعات دقیق از خواست مشتری و امکان ارتباط در عالم مخابراتی ، این امکان نیز وجود دارد که در سریع ترین زمان ، کارخانه تولیدکننده کالا یا خدمت، از خواست مشتری آگاه شود و به سرعت از طریق کانالهای ارتباطی و توزیع کنندگان، کالا یا خدمت مورد نیاز هر مشتری را در همان روز در هر محل و در هر مکان تحویل دهد. از این رو دیگر به انبار کردن سرمایه و امکانات به مدت طولانی در انبارها و مکانهای مسقف نیازی نیست. به همین دلیل در عصر اطلاعات حجم شرکتهای چند ملیتی کاتل ها ، تراست ها به کمترین حد خود در سراسر جهان کاهش پیدا خواهد کرد .تافلو در این زمینه از بنگاه ها و کسب و کارهای خانوادگی و سفارشی شدن انواع کالاها و خدمات در کشورهای مختلف یاد میکند ( افجر،1370 ص 15-17)

امروزه استراتژی رقابتی و شاخه های محوری آن درمورد تحلیل صنعت ، تحلیل رقبا و تعیین موقعیت استراتژیک به عنوان بخشی پذیرفته شده از فعالیت مدیریتی محسوب می شوند.

استراتژی رقابتی همچنین به صورت یک حوزه آکادمیک درآمده است . امروزه این زمینه مطالعاتی در حالی که مملو از نظریات قابل طرح است ، در بین محققین مدیریت از جایگاه خاصی برخوردار است.

استراتژی رقابتی ارائه دهنده چارچوبی غنی برای شناسایی عوامل زیربنایی رقابت در صنایع بوده است . این عوامل زیربنایی در پنج گروه قرار می گیرند .چارچوب مذکور تفاوتهای عمده موجود در بین صنایع و چگونگی تکامل آنها رانشان می دهد و همینطور به شرکتها کمک میکند تا به موفقیتی منحصر به فرد دست یابند. استراتژی رقابتی ، ابزارهایی را برای شناخت توان و میزان ناهماهنگی صنایع و شرکتها به دست میدهد (پورتر ، 1385: 13 تا 15).

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

1-2) بیان مسأله

توسعه صنایع کوچک ومتوسط، رمزتوسعه اقتصادی دهه آینده است. بررسی ها نشان  داده است که صنایع کوچک و متوسط ازچهارراه مجرای کارآفرینی، نوآوری وتغییرفناوری پویایی صنعت و در نهایت ایجاد فرصتهای شغلی وافزایش درآمد براقتصادجهانی تاثیرگذارند. (غفاری آشتیانی وپیرمحمدی،1387)

کارآفرینی مقوله ی بسیارمهمی است که بسیاری ازکشورهای توسعه یافته و درحال توسعه  توجه جدی به آن مبذول داشته و میدارند. دراین میان،یکی ازشاخه ها ی اصلی کارآفرینی،کارآفرینی درسازمان است که بدون شک سهم چشمگیری درتوفیق وتعالی سازمانهادارد.(احمدپور، 1383)

در ادبیات کارآفرینی از کارآفرینی شرکتی باعنوان کارآفرینی درونی سازمانی یادمیشودکه با فعالیتهایی در زمینه سودآوری، نوسازی استراتژی،گسترش نوآوری،کسب دانش جهت به دست آوردن درآمد، موفقیت در سطوح بین المللی، رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری درسازمانها است. درحقیقت،کارآفرینی شرکتی به عنوان دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانها قلمداد میشود. (Belousova & Gailly & Basso, 2010) و به طورکلی تلاشهای سازمان دراستفاده از مزیتهای رقابتی خویش،اکتشاف فرصتها و قابلیتهای مورد نیاز در تعقیب و بهره برداری اثربخش ازآن فرصتها را تسهیل می کند. (Covin& Miles, p. 47)

از طرفی با شدت یافتن تغییرهای فناوری، پویایی،عدم اطمینان و تغییر فضای کسب و کار و از میان رفتن بسیاری از موانع سنتی ورود به بازارها در بیشتر صنایع، شرکتهای متوسط وکوچک برای به دست آوردن مزیت رقابتی نیازمند اتخاذ استراتژی های مناسب و دقیق تری می باشد. (Oregan and Ghobarian, 2005). نتایج مطالعه های مختلف نیز نشان می دهد علت ناکامی بسیاری ازشرکتهای کوچک کارآفرین ، بی توجه ی به پویایی های محیطی و نبود طراحی های راهبردی متناسب با شرایط خاص این شرکتها است؛ به نحوی که بسیاری ازپژوهشگران، کارآفرینی را چیزی جز فرایندی سازمانی که به بقا و عملکرد شرکت کمک می کند، نمی دانند. (Ireland, et al, 2009).

ازاینرو، در پیگیری جریانهای پژوهشی،نقش عوامل راهبردی در کارآفرینی به ویژه در شرکتهای کوچک و متوسط میتواند نتایج ارزشمندی به همراه آورد و خطرهای ناکامی عملیاتی این شرکتها راکاهش دهد. (امیریونائیجی، 1389)

ماهیت رقابت در یک صنعت وچگونگی تدوین استراتژیهای رقابتی توسط شرکت بستگی به نیروهای رقابتی موجود در مبادلات بازاری شرکت دارد. (Porter, 1981) انتظار میرود مدیران شرکتهای کارآفرین، راهبردهایی متفاوت از شرکت هایی که بر اهداف مالی و سودآوری تأکید دارند، در پیش بگیرند. ازاین رو، راهبرد رقابتی ،متغیری است که میتواند روی کار آفرینی اثرگذار باشد. (امیریونائیجی، 1389)

تاکنون چندین طبقه بندی برای انواع راهبردهای رقابتی بیان شده که راهبردهای عمومی مایکل پورتر و طبقه بندی مایلز و اسنوا از مهمترین آنهاهستند. (Porter, 1981; Miles & Snow, 1978) که دراین تحقیق ازطبقه بندی پورتر استفاده میکنیم ، به عقیده پورتر در مواجه با نیروهای رقابتی، اصولاً سه نوع استراتژی عمومی برای پیشی گرفتن بر دیگر رقبایی شرکت در صنعت وجود دارد که شامل رهبری در هزینه ، استراتژی تمرکز، استراتژی تمایز ، می باشد. هر چند اتخاذ نوع استراتژی برای دستیابی به مزیت رقابتی بستگی به اهداف و وضعیت شرکتها دارد. (Allen and Helms, 2006)

در این دسته از راهبردها، رهبری هزینه بر کارآیی و کنترل هزینه ها به منظور دستیابی به هزینه هایی کمتر از رقبا تأکید می شود. در نتیجه، در اجرای اثر بخش راهبرد رهبری هزینه، کمتر به نوآوری و خطرپذیری توجه می شود. ازطرف دیگر، لازمه ی راهبرد متمایز سازی محصولات، ارائه محصولاتی منحصر به فرد به مشتریان است به نظرمیرسد راهبرد متمایز سازی بیشتر با بافت کارآفرینی منطبق باشد. (امیری ونائیجی، 1389)

همچنین شرکتهای بزرگ استراتژی تمرکز را به همراه استراتژی تمایز و رهبری هزینه استفاده می کنند، در حالی که استراتژی تمرکز میتواند به تنهایی به منظور تأمین نیاز گروه های کوچکی از مصرف کنندگان که توسط رقیب برآورده نشده ،توجه به ارائه محصولات و خدمات خاص توسط شرکتهای متوسط وکوچک نماید. (David, 2000)

همچنین کارآفرینی شرکتی علاوه بر نقشی که در گسترش فعالیتهای اقتصادی بخش خصوصی ، کاهش بیکاری ، افزایش مهارتهای تولیدی وبازرگانی و نیز سودآوری اقتصادی دارد ، در سطح اجتماعی نیز یک عامل متحول کننده و پویاست.

لذا در این تحقیق سعی برآن است که به بررسی تأثیرگذاری هریک از مؤلفه های استراتژی رقابتی پورتر برکارآفرینی شرکتی پرداخته شود.

1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق

توسعه بنگاه های اقتصادی در کشورهای توسعه یافته، مستنداتی برای حمایت از این واقعیت را فراهم می آورد که اقتصاد تحت تأثیر کارآفرینی است،(احمدپور داریانی،مقیمی،1388) یکی از زیر شاخه های کارآفرینی، کارآفرینی شرکتی می باشد که در حقیقت دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار،نوآوری، و پیشگامی برای سازمان ها قلمداد می شود.(Kuratko et al, 2005) با توجه به پویایی و عدم اطمینان محیطی،مسلما محیط کسب وکار با سرعت بیشتری به چالش کشیده شده است، از این رو شرکت های متوسط و کوچک جهت بدست آوردن مزیت رقابتی نیازمند اتخاذ روش های مناسب استراتژیک می

2-22-4-  اندازه گیری چابکی با منطق فازی.. 108

23-2 – پیشینه تحقیق.. 109

24-2 – جمع بندی و نتیجه گیری.. 113

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدمه 117

3-2- روش تحقیق 117

3-3- جامعه آماری 117

3-4- نمونه آماری (روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه) 118

3-5- روش جمع آوری اطلاعات 118

3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات 118

3-7- روایی و پایایی پرسش نامه. 119

3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 119

3-9- قلمرو تحقیق 120

3-9-1- قلمرو مکانی 120

3-9-3 – قلمرو موضوعی.. 120

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 123

4-2- تجزیه وتحلیل توصیفی   124

4-3- تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده(آزمون فرضیات) 129

4-3-1- آزمون قابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق.. 129

4-3 -2- آزمون کولموگراف 130

4-3-3-  آزمون فرضیه های تحقیق 130

4-3-3- 1- سئوال اصلی.. 130

4-3-3-2- سوال فرعی 1 131

 

4-3-3-3- سوال فرعی 2 132

4-3-3-4- سوال فرعی 3 133

4-3-3-5 سئوال فرعی 4 134

4-3 -4- آزمون فریدمن 134

 

عنوان                                                                                           شماره صفحه

 

4-3-5-آزمون مقایسه قابلیت چابکی سازمانی در معاونت های چهار گانه ستادی 135

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه 138

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

5-2- نتایج آزمون ها   138

5-2-1- نتایج تایید/ عدم تایید سئوالات(فرضیه ها) 139

5-3- مدل تحلیلی 142

5-4- جمع بندی تحقیقات انجام شده 142

5-5- محدودیت های تحقیق 142

5-5-1- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج 143

5-5-2-  پیشنهادهای مبتنی بر مطالعات نظری و تجارب محقق 145

 پیشنهادات آتی    147

 

فهرست پیوست ها

نمونه پرسشنامه    148

خروجی های نرم افزار SPSS    150

فهرست منابع فارسی.. 157

فهرست منابع غیر فارسی.. 158

چکیده انگلیسی 160

صفحه عنوان به زبان انگلیسی.. 161

 

 

 

فهرست جدول ها

جدول شماره 2-1- ویژگی های سازمان (بنگاه های) چابک 28

جدول شماره 2-2- مدل های ثبت شده تولید چابک ومعیارهایشان 55

جدول شماره 2-3-تواناسازی چابکی و معیار های آن. 104

جدول شماره2-4-مقایسه مطالعات 112

جدول شماره4-1 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت   124

جدول شماره4-2 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سن 125

جدول شماره4-3 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تحصیلات 126

جدول شماره4-4 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تاهل 127

جدول شماره4-5 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیکواحد. 127

 جدول شماره4-6 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تجربه کاری 128

عنوان                                                                                           شماره صفحه

 

 

جدول شماره 4-7 الویت بندی مقادیر رتبه بندی شده در آزمون فریدمن. 135

 جدول شماره 5- 1- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1 139

 جدول شماره 5- 2- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1 139

 جدول شماره 5- 3- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1 140

 جدول شماره 5-4 – نتایج آزمون فرضیه فرعی 1 140

 جدول شماره 5- 5- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1 141

فهرست نمودارها

نمودار شماره2-1-عوامل محرک تغییر 17

نمودار2-2- تغییر پارادیم ها 21

نمودار شماره2-3- مفاهیم اصلی چابکی 23

نمودار شماره 2-4-انواع سازمان های مجازی 25

نمودار شماره 2-5-ابعاد چابکی در بخش دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات 40

نمودار شماره 2-6-روند تاریخی پارادیم تولیدی 42

نمودار شماره 2-7-مسیر های متفاوت برای رسیدن به تولید چابک 46

نمودار شماره 2-8-نمودار خدمات رسانی 73

نمودار شماره 2-9-کانالهای ارتباطی بستر مناسب برای شهروندان 75

نمودار شماره 2-10-بهبود کارایی و اثر بخشی منابع 77

نمودار شماره 2-11چار چوب پروژه 83

نمودار شماره 2-12-مدل ژنریک چابکی (پریس و همکاران) 87

نمودار شماره 2-13-مدل یک سازمان چابک 98

نمودار شماره 2-14-الگوی دستیابی به چابکی 100

نمودار شماره 4-1-فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت 124

نمودار شماره 4-2- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سن 125

نمودار شماره 4-3- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تحصیلات 126

نمودار شماره 4-4- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تاهل 127

نمودار شماره 4-5- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک واحد 127

نمودار شماره 4-6- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار 128

فهرست اشکال

شکل شماره1-1-مدل تحلیلی 7

شکل شماره 2-1-چهار بعد چابکی از دیدگاه سیستمی 30

عنوان                                                                                           شماره صفحه

 

 

شکل شماره 2-2-مدل چابکی در بخش دولتی 34

شکل شماره 2-3-منابع مقدماتی یک متدلوژی 47

شکل شماره 2-4-توانا سازند های یک سیستم تولید چابک (AMS) 48

شکل شماره 2-5-چرخه چابک 55

شکل شماره 2-6-مسیری برای تولید 63

شکل شماره 2-7-ارزیابی آشفتگی محیط کسب و کار 64

شکل شماره 2-8-مدل شاخص چابکی 65

شکل شماره 2-9- عناصر انعطاف پذیر محصول 66

شکل شماره 2-10-عناصر انعطاف پذیر فرایند 66

شکل شماره 2-11-عناصر پاسخگویی عملیاتی 67

شکل شماره 2-12-عناصر انعطاف پذیر افراد 67

شکل شماره 2-13-عناصر چابکی سازمانی 67

شکل شماره 2-14-مدل تئوریک برای تولید چابک 83

شکل شماره 2-15-مدل کونرادسون و لیستبوند. 86

شکل شماره 2-16- مبانی چابکی (گلدمن و همکاران) 85

شکل شماره 2-17-چابکی از نگاه ریک داو 88

شکل شماره 2-18-مفاهیم اساسی چابکی 89

شکل شماره 2-19-مدل توسعه مشارکت (یوسف و همکاران) 90

شکل شماره 2-20-توانا سازنده های چابکی 92

شکل شماره 2-21- هویت 93

شکل شماره 2-22-تهیه کننده های چابکی 94

شکل شماره 2-23-متدلوژی ارزیابی و اندازه گیری چابکی 103

 

چکیده

تحقیق حاضر با هدف سنجش میزان قابلیت چابکی سازمانی در ادارات ستادی وزارت فرهنگ و
ارشاد اسلامی صورت گرفته است. بر این اساس ضمن مروری جامع بر ادبیات موضوعی مربوط به قابلیت چابکی سازمان در 4 معاونت این وزارتخانه که شامل معاونت مطبوعاتی و اطلاع رسانی، معاونت امور هنری ، معاونت امور فرهنگی و معاونت توسعه مدیریت منابع  فراهم آورده و برمبنای آن پرسشنامه ای را تنظیم نموده و بصورت حضوری در اختیار 281نفر از همکاران قرار داده شده است.داده های گردآوری شده پس از کدگذاری وارد نرم افزار SPSS شده و مورد آزمون قرار گرفته است. آزمون آلفای کرونباخ، پایایی ابزار تحقیقی را با ضریب پایایی 87% مورد تأیید قرار داد، آزمون فریدمن اولویت هر یک از گویه ها را بر اساس میانگین شان مشخص نمود و اولویت بندی نموده است. در ادامه آزمونهای تی میزان بکارگیری هر یک از متغیرهای استخراج شده از ادبیات موضوعی را در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی نشان داد . در ادامه هر یک از 4 متغیر میزان سنجش چابکی سازمانی در ادارات ستادی و زرات فرهنگ و ارشاد اسلامی در حد مطلوب ارزیابی شد. در پایان تحقیق، ضمن ارائه تفصیلی نتایج و یافته‌ها، موارد مذکور جمع‌بندی شده، بحث و مقایسه، پیشنهادات کاربردی و پیشنهادات مرتبط با ادامه و پیگیری تحقیقات مشابه در آینده ارائه شده است.

 

واژه‌های کلیدی: سنجش میزان- قابلیت چابکی-چابکی سازمانی- ادارات ستادی

 

 

مقدمه

 

در دهه های گذشته غالب سازمانها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند اما اکنون دیگر رویکردها و راه حلهای گذشته قابلیت و توانایی خود را برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی از دست داده اند و بهتر است با رویکرد و دیدگاه های جدید جایگزین شوند (لین ،چیو ، تسن ،2006 ؛  شریفی و ژانگ ،2001 (

از این رو، یکی از راه های نوین پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است.
در واقع چابکی سازمانی به عنوان پارادایم جدید جهت مهندسی سازمانها و بنگاه های رقابتی است.  سازمان چابک همواره برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش بازده ناشی از
بهره گیری از فرصتهای جدید می شود، آماده است (جعفر نژاد و شهائی،1386)

این پژوهش هم جهت سنجش میزان قابلیت های چابکی سازمانی در ادارات ستادی
وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی صورت گرفته است که از پنج فصل تشکیل شده است.

فصل اول شامل کلیاتی از تحقیق بوده که در آن بصورتی مستند بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، مدل مفهومی، هدف، سؤالات/ فرضیات، قلمرو تحقیق و مواردی دیگر تشریح شده‌اند. فصل دوم که به بیان ادبیات موضوعی تحقیق می‌پردازد، از دو بخش تشکیل شده است که بخش اول آن به مباحث تئوریک سازمانهای چابک ، و بخش دوم به سابقه تحقیقات مشابه اختصاص یافته است. در فصل سوم روش‌شناسی تحقیق مشخص شده که در آن به جامعه و نمونه تحقیق، بنیان مدل مفهومی و متغیرها، روش تحقیق، ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات و آزمونهای تحقیق پرداخته شده است. در فصل چهارم داده‌ها و اطلاعات جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی و استنباطی به آزمون گذاشته شده‌اندکه در آمار استنباطی از آزمون فریدمن، آلفای کرونباخ، تحلیل عاملی، تی استیودنت و آزمون معادلات ساختاری استفاده شده است. در نهایت فصل پنجم به یافته ها، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات اختصاص یافته و عواملی که باعث چابک شدن سازمان می گردد ارائه شده است.

در پایان تحقیق نیز پیوستهای مربوط شامل پرسشنامه، داده‌های توصیفی مستخرجه از پرسشنامه و آماره‌های مربوط آورده شده‌اند.

 

 

 

فصل اول :

               کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

شرایط صنعتی در 15 تا 20 سال گذشته به طور اساسی تغییر کرده است. در این دوره تکنولوژی، شرایط بازار و خواسته های مشتری به سرعت در جهت مختلف تغییر پیدا کرده و سازمان های امروز را با مسایلی چون تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی روبه رو کرده است. (سفارشات خاص و سلیقه ای و کیفیت بالا در خدمات). (یاکوکا ،1991)موضوع تغییر موضوعی تازه نیست. اگر به گذشته باز نگریم در می یابینم که در 5 قرن پیش از میلاد، سه مکتب فلسفی معتبر یونان مسأله تغییر را مطرح کرده بودند. امروزه سازمان ها در مواجهه با افزایش تغییر و افزایش رقابت حاصل از نوآوری های تکنولوژیک و محیط های آشفته و بی نظم و تغییر در تقاضای مشتریان قرار گرفته اند. از این رو سازمان ها برای بقا و حفظ موقعیت های خود شکل های متفاوتی به خود می گیرند. یکی از جدیدترین شکل های سازمانی فرم سازمان های چابک می باشد. سازمان های چابک فراتر از انطباق، به تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصتهای بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب موقعیت ثابت به خاطر نوآوری و شایستگی های خود می باشند. (اصولی، 1381)

به نظر می رسد موضوع چابکی چیزی نیست که بتوان آن را فقط برای بخش خصوصی در نظر گرفت. به کارگیری چابکی در بخش دولتی می تواند عرصه مناسبی برای رشد و بالندگی این مفهوم باشد، البته برخی اعتقاد دارند که با توجه به عدم وجود رقابت و وسعت در بخش دولتی و در یک قلمرو عدم وجود پویایی در محیط کاری و عملیاتی آن عملاً بیان چابکی در این بخش مهبم است ولی باید در نظر گرفت که بخش دولتی به دلیل کثرت ارباب رجوع خود نیز نیاز بیشتر به رفع نیازها و خواسته های آنان و در راستای بالندگی و تعالی خود در زمینه های سرعت و کیفیت و مهمتر از همه کاهش هزینه بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی به چابکی نیاز دارد. از آن جایی که هدف اساسی در بخش دولتی رسیدن همزمان به انعطاف پذیری و بهره وری بالا است، مفهوم چابکی می تواند باعث افزایش بهره وری در بخش دولتی شود.  (جعفرنژاد، 1386)

 

 

1-2- بیان مسأله

امروزه شرایط تکنولوژی و بازار و خواسته های مشتریان به شدت در حال تغییرات و رویکردها و راه حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود را برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر از دست داده اند و می بایست با رویکردها و دیدگاه های جدیدی جایگزین شود.

 

از این رو یکی از راه های پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است. در واقع چابکی به عنوان پارادایم جدیدی است. برای سازمان ها و بنگاه های رقابتی مطرح شده است و می تواند پیروزی و موفقیت در کسب سود، سهم بازار، جذب مشتریان در بازارهای رقابتی را همراه داشته باشد. در واقع سازمان های چابک فراتر از انطباق به تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصت های بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب موقعیت ثابت به خاطر نوآوری ها و شایستگی های خود می باشند.

(خوش سیما،1385)

 

در یک کلمه سازمان چابک به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصولات و خدمات و تغییر دایم در زمینه فرصت ها حاصل جذب مشتری و ارباب رجوع توجه می کند و همیشه برای یادگیری هرچیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید باشد آماده است.

(شهایی، 1385)

بنابراین جا دارد نظر به اهمیت موضوع و با توجه به نقش چابکی در بخش دولتی به این پرسش مهم پاسخ دهد که آیا ادارات ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در شرایط فعلی دارای قابلیت های چابکی مطلوب می باشد یا خیر؟

عنوان   فهرست جداول	صفحه
جدول 2-1. تعاریف فعالیت کارآفرینانه——————————————————–	19
جدول 2-2. ابعاد فعالیت کارآفرینانه———————————————————–	23
جدول 2-3. عوامل موثر بر فعالیت کارآفرینانه————————————————–	24
جدول 2-4. مدل پتی و گوتری (2000) ——————————————————–	33
جدول 2-5. خلاصه­ای از ابعاد سرمایه فکری در مدل­های ذکرشده——————————	35
جدول .2-6. ابعاد مدیریت دانش—————————————————————	59
جدول شماره 3-1. اطلاعت مربوط به پرسشنامه تحقیق——————————————-	94
جدول شماره 3-2. مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی——————————————	96
جدول 4-1. چولگی و کشیگی متغیرها———————————————————-	104
جدول 4-2. بررسی کفایت نمونه گیری ———————————————————-	105
جدول 4-3. میانگین رتبه­ای متغیرها در آزمون فریدمن——————————————–	126
جدول 4-4. . نتایج معناداری آزمون————————————————————-	126
جدول 4-5. نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ های پژوهش——————————————-	127

 

فهرست نمودار

عنوان	صفحه
نمودار 4-1. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت——————————————— 101
نمودار 4-2. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس سن—————————————————–	102
نمودار 4-3. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات——————————————	102
نمودار 4-4. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس جایگاه شغلی———————————————	103

 

 

 

 

فهرست شکل

عنوان

صفحه

شکل 1-1.مراحل انجام پژوهش———————————————————————————–   8

شکل 1-2.چارچوب نظری پژوهش ——————————————————————————-13

شکل2-1.مدل فعالیتهای کارآفرینانه لامپکین و دس—————————————————————— 21

شکل 2-2.مدل فعالیتهای کارآفرینانه ینر و آیکل———————————————————————22

شکل 4-1.تحلیل عاملی تاییدی در مورد متغیر مدیریت دانش با ضرایب استاندارد شده———————————107

شکل 4-2. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر مدیریت دانش همراه با ضرایب t ————————————- 108

شکل 4-3. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه انسانی همراه با ضرایب استاندارد شده. ————————–109

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

شکل 4-4. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه انسانی همراه با ضرایب t . ————————————110

شکل 4-5. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه فکری همراه با ضرایب استاندارد شده.. ————————-111

شکل 4-6. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه فکری همراه با ضرایب  t. ————————————-112

شکل 4-7. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه اجتماعی همراه با ضرایب استاندارد شده. ————————113

شکل 4-8. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه اجتماعی همراه با ضرایب  t. ———————————-.114

شکل 4-9. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر ساختار سازمانی همراه با ضرایب استاندارد شده.. . ———————.115

شکل 4-10. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر ساختار سازمانی همراه با ضرایب t. ———————————.116

شکل 4-11. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سبک رهبری همراه با ضرایب استاندارد شده–. ———————..117

شکل 4-12. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سبک رهبری همراه با ضرای  t. . ———————————–.118

شکل 4-13. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر  فرهنگ سازمانی همراه با ضرایب استانداردشده… . ——————-..119

شکل 4-14. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر فرهنگ سازمانی همراه با ضرایب t.. . ——————————-..120

شکل 4-15. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب استانداردشده———————-.121

شکل 4-16. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب t. . ——————————-.123

شکل 4-17. اثر متغیرهای شناسایی شده بر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب استانداردشده. ————————–.124

شکل 4-18.اثر متغیرهای شناسایی شده بر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب t . ————————————..125

 

 

چکیده

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری(مورد مطالعه: بانک پارسیان شهر تهران) در سال 1393 صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در بانک پارسیان شهر تهران که در 164 شعبه در سطح شهر تهران مستقر بوده و تقریباً شامل 1968 نفر بود. که از این میان با بهره گرفتن از فرمول کوکران 321 نفر بعنوان حجم ­نمونه درنظر گرفته شد و روش نمونه گیری پژوهش تصادفی­طبقه­ای نسبی می­باشد. روش جمع­آوری داده ­ها بر اساس پرسشنامه انجام گرفت. ویژگی­های فنی پرسشنامه شامل پایایی و روایی با بهره گرفتن از معیارهای مختلف بررسی شد؛ بطور نمونه روش آلفای کرونباخ بعنوان یکی از روش­های ارزیابی پایایی برای این پژوهش استفاده شد که ضریب پایایی برای پرسشنامۀ استانداردی که متغیرهای تحقیق را مورد سنجش قرار می­دهد بیش از 0.7 بدست آمد. همینطور از روایی محتوا نیز بمنظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از اجرای پرسشنامه­ها از طریق نرم­افزار Smart PLS در دو بخش مدل اندازه ­گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه ­گیری ویژگی­ فنی پرسشنامه یعنی پایایی و بار عاملی گویه­ها بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه­ های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان داد که سبک رهبری، مدیریت دانش، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی اثر مثبت و فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی اثر منفی و معناداری بر فعالیت­های کارآفرینانه دارند.

واژه­های کلیدی: فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، ساختار سازمانی، مدیریت دانش، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی، فعالیت کارآفرینانه

 

فصل اول : کلیات پژوهش

 

 

مقدمه

ضرورت وجود استراتژی گرایش به کارآفرینی از سه نیاز اساسی یعنی افزایش رقابت، حس بی اعتمادی به شیوه های مدیریت سنتی، و خروج بهترین نیروهای کاری و اقدام آن ها به کارآفرینی مستقل نشأت گرفته است و در این میان، گسترش فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی پیشرفته افزایش چشم­گیری داشته است. برای برطرف کردن مسائل و چالش های نظام بانکی، ایجاد بسترها و زمینه های مناسب برای افزایش اقدامات کارآفرینانه می ­تواند الگویی اثربخش برای دستیابی به اهداف نوآوری، ابتکار عمل و ارائه محصولات و فرایندهای کاری جدید و در نهایت، بهبود کیفیت خدمات رسانی محسوب شود .

در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد. به همین منظور ابتدا مسأله تحقیق بیان می گردد و سپس به تشریح و بیان اهمیت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد. در ادامه نیز فرضیه ­ها و هدف­های پژوهش بیان می­شود و در نهایت متغیرها و مؤلفه­ های تحقیق بصورت مفاهیم نظری و عملیاتی تعریف می­شود.

 

1-1. بیان­مسأله

سازمان­ها در سبز فایل، با محیط­هایی روبرو هستند که دارای ویژگی­هایی همچون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید و تنوع نیازها و خواسته های مشتریان، می­باشند. در این میان، سازمان­هایی می­توانند قدرت رقابت داشته باشند که علاوه‎ بر نوآوربودن و کارآفرین‎ بودن، نسبت به رقبایشان در شناسایی فرصت­های کارآفرینانه، پیشگام­تر عمل کنند (کتسیکا و همکاران[1]، 2011). کارآفرینی پدیده­ای است که در محیط­های مختلف روی می‎دهد و سبب رشد اقتصادی از طریق نوآوری­هایی که افراد در پاسخ به موقعیت­های اقتصادی ایجاد کرده­اند، می­شود (شپرد و همکاران[2]، 2008). کارآفرینی در واقع عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری است. به عبارت دیگر، کارآفرینی فعالیتی است که شامل کشف ،ارزیابی و بهره برداری از فرصت ها به منظور معرفی محصولات و خدمات، روش های سازماندهی، بازارها، فرایندها و مواداولیه جدید ، ازطریق تلاشهای سازمان یافته­ای که قبلا صورت نگرفته است، می­باشد (شین و ونکاترمن[3]، 2000). بنابراین همانطور که بیان گردید نوآوری و کارآفرینی به عنوان نیازی اساسی برای پیشرفت و توسعه هر سازمان همواره مد نظر بوده است، به طوری که بسیاری از سازمان­ها شدیداً به دنبال روش­ها و رویکردهای نوآورانه و کارآفرینانه به منظور بهبود اثربخش و کارآمدی و انعطاف­پذیری و حرکت در راستای تبدیل شدن به یک سازمان­ یادگیرنده هستند. بانک­ها به عنوان یکی از بزرگترین سازمان­های کشور با الگوی توسعه مبتنی بر توسعه منابع و سرمایه ­های انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. تحقق اهداف کلان سازمان از منظر نگاه داخلی در گرو توسعه منابع انسانی و ایجاد فضای رقابت بیشتر جهت ایجاد قصد و جهت­گیری کارآفرینانه و وارد ساختن این جهت­گیری­ها به درون فرهنگ و فعالیت­های سازمان است. از طرفی ضرورت دارد تا بخش­هایی که به پشتیبانی فعالیت­های کارآفرینانۀ درون سازمان معطوف­اند با درکی صحیح سازماندهی شوند تا به شکلی کارآمد بتوانند سطح کارآفرینی را افزایش دهند و در پی آن دستیابی به اهداف بلندمدت سازمان یعنی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، نوآور و کارآفرین را تسهیل کنند. از اینرو جهت ایجاد فعالیت­های کارآفرینانه و به تبع آن ایجاد سازمان کارآفرین لازم است ابتدا به شناسایی عواملی که در ارتباط با فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری می­باشند، پرداخته شود تا در نهایت بتوان با پیگیری فرصت­ها با توجه به امکاناتی که در حال حاضر در اختیار سازمان است، ضمن خلق کسب و کارهای نوین، خلاقیت و نوآوری افراد سازمان را بهبود بخشیده و دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم کرد.

در پژوهش­های مختلفی سعی شده است تا به بررسی عواملی که به توسعه کارآفرینی و فعالیت­های کارآفرینانه در سازمان­ها کمک می­نمایند، پرداخته شود. با این حال کوشش واحدی برای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر فعالیت­های کارآفرینانه درون سازمانی که در تمامی سطوح قابل اجرا باشد، وجود ندارد. این عوامل که در برخی از پژوهش­ها به صورت جزئی و موردی بررسی شده است عبارتند از: ساختار سازمانی (یائو و همکاران[4]، 2009)؛ فرهنگ سازمانی (مبینی­دهکردی و همکاران، 1391)؛ سبک رهبری (رنکو و همکاران[5]، 2014)؛ سرمایه ­های فکری سازمانی (طالبی و همکاران، 1392)؛ سرمایه­ اجتماعی افراد درون سازمان (لارسن و همکاران[6]، 2012)؛ سرمایه انسانی (طالبی و دهقان نجم­آبادی، 1392؛ الپکان و همکارانش[7]، 2010)؛ مدیریت دانش (مدهوشی و همکاران، 2011)؛ عوامل سیاسی و فناوری (انصاری و سلمانی­زاده، 1388)؛ و … .

بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده، می­توان بیان کرد که قبل از شروع عمل فعالیت­های کارآفرینانه درون سازمان، نیاز است تا عوامل موثر بر این نوع فعالیت­ها شناسایی و اهمیت هر یک از آن­ها نیز تعیین گردد تا شانس دستیابی سازمان به اهدافش را مبتنی بر اینگونه فعالیت­ها افزایش دهد. بنابراین در پژوهش حاضر سعی بر آن است تا به این سوال پاسخ داده شود که عوامل موثر بر فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری کدامند؟

 

1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه شرایط محیطی و قواعد بازی رقابت به حدی بی رحم، پیچیده، پویا و نامطمئن است که سازمانها دیگر نمی توانند تنها با تغییرات روبنایی مثل تغییر روش­ها، سیستم­ها، ساختار، تکنولوژی و غیره حیات و بقای خود را تضمین کنند. اینجاست که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور در سازمان­ها برجسته­تر می­شود. بسیاری از سازمان­ها و بخش­های اقتصادی و اجتماعی به لزوم کارآفرینی (از نوع فردی یا سازمان) پی برده­اند. صنعت بانکداری از این قاعده مستثنی نیست و ضرورت های بسیاری وجود دارد که کاربرد کارآفرینی را در آن الزامی می سازد. در حال­حاضر صنعت بانکداری بالاخص بانک­های دولتی مانند بسیاری از صنایع دیگر به دلایلی از قبیل رقابت با بانک­های خصوصی و شرایط سیاسی از جمله تحریم­ها از جایگاه خوبی در بازار رقابتی داخلی و بین ­المللی برخوردار نیست. شرایط خاص این صنعت از قبیل تجاری بودن، خلاقیت­پذیری و تنوع خدمات بانکی، ماهیت اشتغال­­زایی بودن آن، و ارتباط گسترده این صنعت و خدمات آن در جامعه امروزی، خود گویای این امر است که داشتن دید کارآفرینانه و گسترش فعالیت­های نوآورانه و کارآفرینانه در تمامی سطوح این صنعت، ضروری به نظر می­رسد.

لذا تعیین عوامل مؤثر بر فعالیت­های کارآفرینانه ­سازمانی و تعیین ارتباط میان آن می ­تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف بانک­ها و ارائه راه­کارهایی منجر شود که سبب افزایش خلاقیت کارکنان و نهایتاً فعالیت­های کارآفرینانه منجر گردد. بنابراین کارآفرینی­سازمانی می ­تواند بعنوان رویکردی در جهت مزیت رقابتی در نظر گرفته شود و سبب شود تا بانک­ها در بازار رقابتی داخلی جایگاه مناسبی پیدا کند.

همچنین از آنجایی که پژوهش حاضر باعث افزایش سطح دانش کارکنان و مدیران در زمینه  فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری کشور می شود و پهنه وسیعی از فرصت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری را پیش روی مسئولین مربوطه  قرار می دهد، ضرورت پژوهش آشکار می­گردد و با توجه به نبود چنین پژوهش­های مشابه، پژوهش حاضر نیز می ­تواند الگویی برای پژوهش­های بعدی باشد.

 

1-3.اهداف پژوهش