نمودار 4-1 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون سودمندی.. 58

نمودار 4-2 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون رشد و ترقی.. 62

نمودار 4-3 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون توسعه. 65

نمودار 4-4 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون رقابتی شدن. 68

نمودار 4-5 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون ایجاد شغل. 71

نمودار 4-6 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون نوآوری.. 74

نمودار 4-7 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون صادرات و واردات.. 76

نمودار 4-8 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون مراکز رشد. 79

نمودار 4-9 نمودار اسکری برای تعیین تعداد عوامل مکنون کارآفرین.. 82

 

 

فهرست اشکال

شکل 4-1 مدل اندازه گیری متغیر سودمندی در حالت تخمین استاندارد. 59

شکل 4-2 مدل اندازه گیری متغیر مکنون رشد و ترقی را در حالت تخمین استاندارد. 63

شکل 4-3 مدل اندازه گیری متغیر توسعه در حالت تخمین استاندارد. 66

شکل 4-4 مدل اندازه گیری متغیر رقابتی شدن در حالت تخمین استاندارد. 69

شکل 4-5 مدل اندازه گیری متغیر ایجاد شغل در حالت تخمین استاندارد. 72

شکل 4-6 مدل اندازه گیری متغیر نوآوری در حالت تخمین استاندارد. 75

شکل 4-7 مدل اندازه گیری متغیر صادرات و واردات در حالت تخمین استاندارد. 77

شکل 4-8 مدل اندازه گیری متغیر مراکز رشد در حالت تخمین استاندارد. 80

شکل 4-9 مدل اندازه گیری متغیر کارآفرینی در حالت تخمین استاندارد. 83

شکل 4-10  مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد. 86

 

 

 

 

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش و ارتباط میان مراکز رشد اقتصادی بر گسترش کارآفرینی در استان کرمانشاه می­باشد که مطالعه ی موردی آن شرکت های کوچک و متوسط استان می­باشد. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه ی آماری آن را مدیران و صاحبان شرکت های کوچک و متوسط و به اصطلاح کارآفرینان را تشکیل داده اند که تعداد 200 نفر از کارآفرینان را به صورت تصادفی ساده مورد بررسی قرار داده است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه پژوهشگر ساخته می­باشد. برای روایی آن از نظرات پنج نفر از متخصصین اقتصاد و مدیریت و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده، که در سطح 70 درصد بوده است. برای تحلیل داده ها نیز از نرم افزار آموس استفاده شده است. یافته ها حاکی از آن است که رابطه معناداری میان مراکز رشد و کارآفرینی وجود دارد و این رابطه 71 درصد می­باشد، و روی فرضیات نیز رابطه های معناداری وجود دارد اما در این میان نقش دولت و بسته های حمایتی کمرنگ است که در ادامه به راهکارهای آن نیز پرداخته شده است. لزوم توجه به فرهنگ سازی کارآفرینی و مراکز رشد نیز باید در دستور کار قرار گیرد. البته آموزش لازمه ی کارآفرینی است اما به تنهایی راهکار کاملی نیست و باید در کنار سایر سیاست های اقتصادی دولت به آن پرداخته شود.

کلید واژه ها: مراکز رشد اقتصادی(انکوباتور)، پارک های علم و فناوری، کارآفرینی

 

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

1-1- مقدمه

دنیای امروز، دنیای تغییر است و باید فاصله ای که میان علم و صنعت است را بیش از پیش برداشت. با پیشرفت روز افزون علوم و صنایع، فاصله ی این دو نهاد پایه ای نیز بیشتر می­شود. کاهش علم و صنعت از یک سو و کاستن از هزینه های پژوهش های مربوط به تجاری سازی از سوی دیگر، جوامع بشری را در دهه اخیر به سوی استفاده از ابزارهای جدیدی به نام انکوباتورها سوق داده است. انکوباتورها[1] یا مراکز رشد ابزاری مناسب برای کاهش این فاصله می­باشد.(کانتی[2]،2000). انکوباتور از نظر لغوی نام دستگاهی است که گرمای لازم را برای تبدیل تخم مرغ به جوجه را فراهم آورده یا نوزادانی را که زودتر از موعد مقرر به دنیا آمده اند را به رشد می­رساند. اما در اقتصاد، انکوباتور مجموعه ­ای متشکل از یک یا چند ساختمان است که واحدهای تحقیقاتی نوپا نظیر هسته­های تحقیقاتی دانشگاهی، شرکتهای تحقیقاتی خصوصی و مراکز تحقیق و توسعه صنایع و سازمان های اجرایی به صورت موقت در آن مستقر و از خدمات پشتیبانی دایر شده در این مرکز، بهره­مند می­شوند. باید گفت که اتفاقی که برای بچه ها یا تخم مرغ ها می­افتد، در یک انکوباتور تجاری برای ایده ها و افکار کارآفرینان رخ می­دهد. این واژه برگرفته از انکوباتورهای پزشکی است. درجهان امروز که تأکید سازمان ها بر قابلیت های سازگاری با تغییر در محیط های تجاری است، یک روش موثر که برای ایجاد ساختارهای سازمانی منعطف قبل از ورود به بازارهای رقابتی می توان ارائه داد، بهره گیری از انکوباتورهای تجاری است. (لالکاکا[3] 2001).

 

1-2- بیان مسأله:

یکی ازشاخص های توسعه یافتگی، توسعه ی اقتصادی است و بدون شک باید در هرجامعه وجود زیر ساخت ها و بسترهایی مناسب جهت پیشرفت آن وجود داشته باشد و بی­تردید در دنیای امروز که تغییر حرف اول را می­زند تمامی سازمان ها اعم از دولتی یا خصوصی،  برای ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های ممتاز و متمایز جهت ارائه خدمات  و تولید محصول خود، نیاز به انکوباتورها یا مراکز رشد دارند. مراکز رشد محیطی حمایتی لازم را برای کارآفرین ها جهت توسعه طرح هایشان فراهم می­آورد، اصطلاح مراکز رشد برای محدوده وسیعی از سازمان ها که با اهداف حمایت از کارآفرین ها و تبدیل ایده های آن ها به محصولات تجاری می­باشد. (سلامی و دیگران، 1390). انکوباتورها یکی از مکانیسم هایی است که به منظور پرورش سازمان های کوچک و همچنین کمک به رشد کارآفرینی می­ کند، می­باشد در کشورهای پیشرفته پارک های تحقیقاتی با هدف تکمیل چرخه های ارتباط بین پژوهشگران، متخصصان و تولیدکنندگان به منظور انجام پژوهش های کاربردی و توسعه ای و بدون وارد شدن به مباحث تولیدی فعالیت می­ کنند اما درکشورهای شرقی بیشتر برای ایجاد واحدهای تولیدی فعالند. صرف از روش های متفاوت مدیریت، این پارک ها نقش موثر در پیشبرد علوم و فناوری و رشد اقتصادی و به دنبال آن تجاری سازی و صادرات محصولات در کشورهای مختلف ایفا می کنند. یک انکوباتور یا مرکز رشد مجموعه ای متشکل از یک یا چند ساختمان است که واحدهای پژوهشی نو پا نظیر هسته های تحقیقاتی دانشگاهی، شرکت های تحقیقاتی خصوصی و مراکز تحقیق و توسعه صنایع و سازمان های اجرایی به صورت موقت در آن مستقر و از خدمات پشتیبانی دایر شده در این مراکز، بهره مند می­شوند. در حدود نیم قرن گذشته انکوباتورها ارزش خود را به اثبات رسانیده اند و در سراسر دنیا گسترش یافته اند. مدیران این مراکز با کسب تجربه، حرفه ی جدیدی را در زمینه پرورش و توسعه ی شرکت های جدید به وجود آورده اند، به عبارت دیگر دارای متدولوژی، ابزار، استانداردها و ساختارهای حرفه ای مخصوص خود شده اند اما این حرفه هنوز هم یک حرفه ی جوان و درحال رشد است. در کشورمان نیاز به انکوباتورها روز به روز بیشتر احساس می­شود، به ویژه بیکاری بیش از حد قشر جوان و کارآموخته و تحصیل کرده و روند روبه افزایش آن از یک طرف و نیاز کشور به این سرمایه انسانی و فکری جهت توسعه خود در زمینه های مختلف از طرف دیگر درک این نیاز را سرعت بخشیده است. علی رغم اینکه انکوباتورها در کشورهای دیگر با موفقیت بسیار همراه بوده است، ولی در کشور ما نتوانسته ایم آن را به درستی پیاده کنیم. چنانچه مرکز رشد را مرکزی بنامیم که پشتیبانی های لازم برای ایجاد یک حرفه را دراختیارمتقاضیان خود قرارمی دهد، می توان پشتیبانی های یک مرکزرشد را به چهار دسته اصلی تقسیم کرد: 1). آموزش های کارآفرینی2). مشاوره های تجاری3). پشتیبانی های فناوری و نوآوری4 ). حمایت های مالی مورد نیاز موسسات نوپا (کشمیری، مهدی 1382). امروزه بیشتر درس های دانشگاهی به صورت نظری ارائه می­شود و تلاش جدی برای کاربردی کردن آن نشده است. اما در پژوهشی دیگر آمده است که بیشتر دانشجویان درس را حفظ کرده و امتحان می­دهند، از این رو بیشتر دانش آموختگان دانشگاه ها با نیازهای بازار کار هماهنگی و همخوانی ندارند و تخصص ها و مهارت ها هم جهت و هم سو با نیازهای بازار کار شکل نمی­گیرند. به علت کاربردی نبودن درس های دانشگاهی به ویژه در رشته های فنی، دانش آموختگان آمادگی برای کار ندارند. از دیگر مشکلات در زمینه ی اشتغال، نهادینه نشدن فرهنگ کارآفرینی در سطوح گوناگون جامعه است. متأسفانه به جای ایجاد فرهنگ کارآفرینی، فرهنگ کارمند پروری در جامعه رشد و گسترش یافته است که این امر با توجه به پایین بودن ظرفیت جذب نیرو در اداره ها و سازمان ها مشکلاتی پدید آورده است. بازار کار هماهنگ با تحولات علوم و تکنولوژی در حال دگرگونی است. از این رو بازار کار به برخی تخصص های تازه نیازمند است که لزوما دانش آموختگان دانشگاه ها در دوران تحصیل فرا نمی­گیرند. محدودیت اختیار مدیران دانشگاه ها در زمینه ی ارائه ی درس های کارآفرینی و برنامه ریزی بلند مدت برای کارهای اشتغال زا، منجر به کاهش ابتکار و نوآوری می­شود. از این رو ناگزیر به برنامه ریزی در کوتاه مدت       می­شوند، برنامه ریزی های کوتاه مدت نیز به کاهش ابتکارهای کارآفرینانه با آثار دراز مدت می­شوند. عدم ارتباط دانشگاه ها و مراکز تولیدی و صنعتی به گونه ای که امروزه به رغم ایجاد و گسترش دانشگاه های صنعتی، حلقه های پیوند آنها با صنعت و تولید چندان شکل نگرفته است. در واقع تا زمانی که ارتباط دانشگاه و صنعت به درستی شکل نگیرد، نمی توان به توسعه ی جدی کشور امیدوار بود. نا آشنایی جوانان با بازار کار، عدم آگاهی آنان از طراحی کسب و کار و نداشتن مشارکت فعال بخش خصوصی در زمینه های پژوهش، توسعه، فعالیت های تولیدی و کارآفرینی، از دیگر مشکلات در این زمینه است. نبود منابع معتبر و مناسب در زمینه ی کارآفرینی و حتی عدم ترجمه ی مناسب کتاب های خارجی، هرچند دانشگاه ها     نمی­توانند همه ی نیازهای جامعه را بر طرف سازند اما با توجه به جایگاه پر اهمیتشان به ویژه در کشورهای در حال توسعه، می­توانند دست به اقدامات سودمندی در این زمینه بزنند. پژوهشگران زیادی در پژوهش های خود خاطر نشان ساخته اند که نظام آموزش عالی ایران به جای اینکه کارآفرین باشند، عملا کارجو پرورند و از آنجا که نظام آموزش ایران مبتنی بر یادگیری نیست، افراد کارآفرین در آن کمتر پرورش      می­یابند. (میرزا محمدی و دیگران، 1387). همانطور که دیده می شود، میان پژوهش های انجام شده تناقض هایی وجود دارد که در ادامه به بررسی آنها پرداخته می­شود. متغیر اصلی پژوهش همان انکوباتورها یا مراکز رشد اقتصادی می باشد که رابطه ی آن با کارآفرینی اندازه گیری می شود. مدل هایی  که در این زمینه وجود دارند به این شکل است که افراد صاحب ایده و طرح تجاری می­باشد وارد انکوباتور شده و پس از استقرار در آن و دسترسی مالی و همچنین آموزش لازم، پرورش می­یابد و بعد از آن محصول خود را تجاری می­ کند. (هندی مبارک و بوسلر، 2010). مدل دیگری که وجود دارد این است که به نقش مراکز رشد و پارک های علم و فناوری در اقتصاد دانایی می­باشد، به این صورت که ارتباط میان دانشگاه ها و مراکز رشد اقتصادی به افزایش دانایی شرکت های موجود و کمک به ایجاد شرکت جدید و جذب سرمایه گذاری و همچنین توسعه کاربردهای علوم می­شود. (سلجوقی، 1385). اما مدل پژوهش فوق به این صورت است که افرادی تحت عنوان کارآفرین وارد انکوباتورها می­شوند و در آن آموزش یا مشاوره هایی می­بینند، آنها تا مدتی در آنجا مستقرند و حمایت می­شوند و پس از آن از انکوباتور خارج شده و به تولید محصول می­پردازند، تأثیر انکوباتورها به این شکل است که برای آنها ایجاد شغل کرده، سودمند می­باشد، به توسعه و رشد می­انجامد، بهتر شدن صادرات و واردات، رقابتی شدن صنایع، و نوآوری برای کارآفرین می­باشد، در این میان نقش دولت و تسهیلات و سرمایه نیز موثر است. جامعه آماری پژوهش شامل افرادی است که وارد انکوباتورها شده اند و دوره هایی را سپری کرده اند که برخی موفق بوده اند و برخی دیگر ناموفق بوده اند. مسأله اینجاست که مراکز رشد اقتصادی تا چه میزان بر کارآفرینی موثر بوده است؟

سوالات پرسشنامه نیز به صورت زیر می­باشد: 1). بررسی و رابطه میان مراکز رشد اقتصادی و کارآفرینی می­باشد؟ 2). رابطه میان مراکز رشد و سودمندی برای کارآفرین؟ 3). رابطه میان مراکز رشد و ایجاد شغل چگونه است؟ 4). رابطه مراکز رشد و رقابتی شدن تا چه حد بوده است؟ 5). ارتباط میان مراکز رشد و صادرات واردات تا چه حد بوده است؟ 6). ارتباط میان مراکز رشد و نوآوری برای کارآفرین چگونه بوده است؟ 7). ارتباط میان مراکز رشد و توسعه اقتصاد محلی چه حد بوده است؟ 8). ارتباط میان مراکز رشد و رشد و ترقی چه حدی بوده است؟ و سوالاتی پیرامون نقش دولت، بسته های حمایتی، تسهیلات و دانش و سرمایه اولیه افراد برای کارآفرین چگونه بوده است؟  روش پژوهش مذکور روش کتابخانه ای و سایت و به صورت توزیع پرسشنامه میان کارآفرینانی که وارد انکوباتورها یا مراکز رشد شده اند می­باشد، که رابطه میان آنها با بهره گرفتن از نرم افزار آموس اندازه گیری شده است.

اما سوالی که در اینجا مطرح است این است که  نقش و ارتباط مراکز رشد یا انکوباتورها در گسترش کارآفرینی استان تا چه حد بوده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

در سیر تکاملی طبیعی جوامع، دانشگاه ها و صنایع از رشد قابل توجهی برخوردار شده اند به نحوی که امروزه به جرأت می­توان گفت که بخش اعظم سرمایه های جوامع اعم از نیروی انسانی و منابع مالی در این دو

پیوست ها

پرسشنامه

ضمائم//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////     87

منابع فارسی117/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

منابع انگلیسی120///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

چکیده انگلیسی 121////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                               صفحه

جدول 2-1 ابزارهای متنوع پیشبرد20/////////////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 2-2 ارائه خدمات به مشتریان و متمایز بودن محصول21///////////////////////////////////////////

جدول 2-3 اقداماتی که روابط خریدار فروشنده را تحت تأثیر قرار می دهند47////////////////////////////

جدول 3-1 سؤالات پرسشنامه و فرضیه های مرتبط61////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان63//////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل64///////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65///////////////////////////////////////////////////

جدول 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان66////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-6 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند68//////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-7 بررسی توصیفی سوال ها69//////////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-8 آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه71///////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-9 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف73/////////////////////////////////////////////////////////

 

جدول 4-10 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه اصلی74//////////////////////////////////////////

جدول 4-11 آزمون t تک نمونه ای مربوط به فرضیه اول74/////////////////////////////////////////////

جدول 4-12 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه دوم75///////////////////////////////////////////

جدول 4-13 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه سوم76///////////////////////////////////////////

جدول 4-14 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه چهارم77/////////////////////////////////////////

جدول 4-15 نتایج آزمون فریدمن78/////////////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-16 آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل78/////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-17 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات79/////////////////////////////////////////

جدول 4-18 نتایج آزمون تحلیل واریانس براساس سن80/////////////////////////////////////////////////

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                   صفحه

نمودار 1-1 مدل مفهومی 4p آمیخته بازاریاب4///////////////////////////////////////////////////////

نمودار 1-2 مدل مفهومی استراتژی آمیخته   4//////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-1 هرم پویایی نام تجاری و مقایسه سهم نام تجاری از مشتری براساس شاخص های ذهنی و مالی13///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-2 منشور هویت نام تجاری14///////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-4 پاسخ به تکرار توسط آشنایی با نام تجاری26/////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-5 نمودار سازمانی دایره ای یک هتل49/////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 3-1 چارچوب نظری تحقیق58///////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 63////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 64//////////////////////////////////////////////

نمودار 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65//////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان 66///////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////

نموار 6-4 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند///////////////////////////////////////////////////////68

فهرست اشکال

عنوان                                                                                     صفحه

شکل 2-1 مدل پنج مرحله ای فرایند خرید کالای مصرفی توسط مشتری////////////////////////////// 18

شکل 2-2 استراتژی های پیشبرد فروش/////////////////////////////////////////////////////////////// 33

شکل 2-3 مراحل فرایند فروشندگی///////////////////////////////////////////////////////////////////44

 

 

 

چکیده

در بعضی از بازارها کیفیت یک محصول خاص تنها برای جلب مصرف کنندگان کافی نیست، درک آنچه  مصرف کنندگان خواستار آن هستند، ممکن است یکی از بزرگترین چالش هائی باشد که بازاریابان در ورود به یک بازار با آن مواجه هستند، این تحقیق از میان آمیخته بازارایابی به بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برند، که در اینجا محصولات پوشاک بانوان مد نظر قرار گرفته است، می‌پردازد.

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی است. جامعه آماری تحقیق مشتریان محصولات پوشاک اریکا در شهر اصفهان می‌باشند. روش نمونه گیری با توجه به حضور ۳ نمایندگی در این شهر، به صورت تصادفی از میان مشتریان این سه فروشگاه است. جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه با طیف کاستمن استفاده شده است. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای بوده است.در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها از نرم افزار  SPSS استفاده شده است. در این پژوهش از آزمون های تحلیل واریانس و میانگین جامعه جهت بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برنداستفاده گردیده است.

یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که میان عناصر ترفیعات فروش و فروش برند رابطه مستقیمی وجود دارد. همچنین رتبه میانگین ابعاد با هم برابر نبوده در نتیجه اهمیت متغیرهای مستقل مورد بررسی با یکدیگر برابر نمی‌باشد.

واژگان کلیدی: برند، آمیخته بازاریابی، روش‌های ارتقای فروش، تبلیغات، فروش شخصی، روابط عمومی

 

 

۱–۱ مقدمه

تمرکز و تأکید بسیاری از استراتژی های نام تجاری بر افزایش میزان فروش است؛ نقش نام تجاری در این استراتژی ها آن است که در عرصه رقابت، موجب غلبه بر رقبا شده و از سهم و قلمرو بازار شرکت دفاع کند.

تکرار واژه های «کسب سهم بازار[1] » و «حفظ سهم بازار[2]» در استراتژی نام تجاری سازمان ها شاهدی بر این مدعاست. با این حال این استراتژی ها از توجه به عنصر کلیدی قیمت غافل هستند.

سیمون براد بنت[3] معتقد است: « مزیت اصلی مدیریت های تجاری فراتر از افزایش حجم فروش بوده و در ارتقاء و بهبود سطح قیمتی است که خریدران حاضر به پرداخت آن هستند ».

اغلب اینطور تصور می شود که هدف استراتژی نام تجاری صرفاً افزایش حجم فروش بوده و فعالیت های بازاریابی ( نظیر فعالیت های تبلیغاتی ) به جهت ارتقاء سهم بازار مؤثر هستند. این مسأله یادگار و به جا مانده از مفاهیم و آموخته های بازاریابی در گذشته است، یعنی زمانی که مهمترین چالش سازمان ها کسب مشتریان جدید و بیشتر بود. اما مدیریت نام تجاری بیش از هرچیز، فرایند ارزش آفرینی برای کسب و کار است؛ به نحوی که سازمان قادر به حفظ قیمت های کالا ها و خدمات خود باشد.

 

۲-۱ بیان مسئله

در بعضی از بازار‌ها کیفیت یک محصول خاص تنها برای جلب مصرف کنندگان کافی نیست، درک آنچه مصرف کنندگان خواستار آن هستند، ممکن است یکی از بزرگ‌ترین چالش هائی باشد که بازاریابان در ورود به یک بازار با آن مواجه هستند. نگرش مصرف کننده از یک محصول تمایل مجدد آن‌ها را به خرید تحت تأثیر قرار می‌دهد. شرکت‌ها امیدوارند که مصرف کنندگان محصولات آن‌ها را موقع تصمیم گیری خرید مورد توجه قرار دهند، بنابراین شرکت‌ها با چالش جلب توجه مصرف کننده مواجه می‌باشند تا نگرش و تمایل به خرید آن‌ها را نسبت به محصول و در ‌‌نهایت متقاعد کردن آن‌ها به خرید تحت تأثیر قرار دهند.

در این راستا ترفیعات فروش می‌تواند با توجه به مدل تصمیم گیری یک خریدار، از مرحله تصمیم خرید تا وفاداری به یک برند بر شناسائی نیازهای مصرف کنندگان به تولید کنندگان یاری رساند.

اریکا نام اولین پوشاک ایرانیست که در زمینه طراحی و تولید پوشاک بانوان فعالیت خود را از سال ۱۳۸۵ آغاز نموده، و با توجه به کیفیت استاندارد خود، قادر به رقابت با برند‌های مشابه خارجی بوده و دارای عضویت مستمر و فعال در اتحادیه پوشاک تهران می باشد. همچنین در عرصه واردات و صادرات در امور بازرگانی پوشاک بانوان با کشورهای همسایه اعم از ترکیه و عمارات و… فعالیت‌های درخشان و چشم گیری داشته است. در این پژوهش تلاش بر این است تا با مطالعات و تحقیقات انجام گرفته، به روش‌های اصولی و مورد کاربرد ترفیعات فروش جهت ارتقای فروش محصولات پوشاک دست یابیم. این پژوهش با

4-2-بررسی فرضیه اصلی.. 67

4-3-ماتریس همبستگی متغیرها 68

4-4-بررسی فرضیه‌ فرعی اول. 68

4-5-بررسی فرضیه فرعی دوم. 69

4-6-بررسی فرضیه فرعی سوم. 70

4-7-بررسی فرضیه چهارم. 71

4-8-بررسی فرضیه فرعی پنجم. 72

4-9-بررسی فرضیه ششم. 73

4-10-بررسی نقش ابعاد شایستگی‌های مدیریتی در پیش بینی مسئولیت اجتماعی.. 75

فصل پنجم:نتیجه گیری

5-1- مقدمه. 77

5-2- خلاصه پژوهش… 77

5-3-بررسی فرضیه های پژوهش… 78

5-4- نتیجه گیری کلی.. 83

5-4-1- مبتنی بر نظریات متخصصان در ادبیات پژوهش… 84

5-4-2- مبتنی بر نتایج پژوهش… 85

5-5. پیشنهادهای تحقیق.. 86

5-5-1- پیشنهاد های اجرایی.. 86

5-5-2. پیشنهاد های پژوهشی.. 86

5-6- محدودیتهای پژوهش… 87

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

عنوان                                                                                      صفحه

جدول شماره(1-1)متغیرهای پژوهش به همراه ابعاد و گویه ها 11

جدول(2-1) از بوتلر و فلمینگ… 20

جدول(2-2) الگوی استاندارد شایستگی فردیMCI 23

جدول (3-1) جامعه آماری ونمونه آماری.. 58

جدول (4-1) میانگین و انحراف معیار متغیرها 64

جدول( 4-2) درصد فراوانی جنسیت افراد مورد بررسی.. 65

جدول (4-3) درصد فراوانی سطح تحصیلات افراد مورد بررسی.. 65

جدول(4-4) درصد فراوانی سابقه مدیریت افراد مورد بررسی.. 66

جدول (4-5) بررسی درصد فراوانی سابقه خدمت افراد مورد. 66

جدول(4-6) درصد فراوانی سن افراد مورد بررسی.. 67

جدول( 4-7): ماتریس همبستگی بین مسئولیت اجتماعی و مؤلفه های شایستگی مدیران. 68

جدول(4-8) آنالیز واریانس رگرسیون. 69

جدول( 4-9) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون. 69

جدول( 4-10) آنالیز واریانس رگرسیون. 70

جدول( 4-11) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه فرعی دوم. 70

جدول( 4-12)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه سوم. 71

جدول( 4-13) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه سوم. 71

جدول( 4-14)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه چهارم. 72

جدول (4-15)نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون. 72

جدول (4-16)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه پنجم. 73

جدول (4-17) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه پنجم. 73

جدول (4-18) آنالیز واریانس رگرسیون. 74

جدول (4-19) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون. 74

جدول( 4-20) تحلیل رگرسیون متغیرهای شایستگی مدیران با مسئولیت اجتماعی به روش مکرر. 75

جدول( 4-21 ) تحلیل رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام. 76

ل

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                      صفحه

شکل(2-1) تفاوت صلاحیت و شایستگی…………………….. 20

شکل( 2-2) حوزه های کلان شایستگی 22

شکل(2-3) مدل کوه یخ اسپنسر و اسپنسر. 27

شکل (2-4) استرانژی مسئولیت اجتماعی.. 35

شکل (2-5) مدل مفهومی 51

 

فهرست  پیوستها

عنوان                                                                                      صفحه

پرسشنامه شایستگی مدیران. 92

پرسشنامه مسئولیت اجتماعی مدیران. 93

 

 

چکیده

مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل می باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کمی، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد 812 نفر بود که از این تعداد 357  نفر زن، و 455 مرد نفر بودند و با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل داد و از این تعداد 256 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت  و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی نمونه ها انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده هاپرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بود که روایی محتوایی آن از طریق نظر متخصصان تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ  بالاتر از 80 صدم به دست آمد. در نهایت اطلاعات گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار  spssدر دوسطح توصیفی شامل؛ فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و …، و همچنین در قسمت آمار استنباطی فرضیه ها با بهره گرفتن از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که از بین ابعاد شایستگی مدیران، شایستگی اجتماعی، شایستگی مدیریت و دانش توانایی پیش بینی و اثرگذاری معنادار متغیر مسئولیت اجتماعی مدیران را ندارد. و ابعاد شایستگی فنی مدیران، شایستگی رهبری و نظارتی مدیران، شایستگی بین فردی مدیران و شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی و تبیین متغیر سئولیت پذیری اجتماعی مدیران را دارد. و از بین متغیرهای اثرگذار عامل کسب و کار بیشترین تأثیر را بر متغیر ملاک، یعنی مسئولیت اجتماعی دارد.

 

کلید واژهها : مسئولیت اجتماعی،وظایف مدیران،سازمان ، شایستگی مدیران،

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

مقدمه

بدون تردید یکی از عناصر اساسی تکوین، توسعه و عوامل فرهنگی، اقتصادی اجتماعی هر جامعه نظام آموزش و پرورش آن است. نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می‌کنند. چرا که مهم‌ترین و اصلی‌ترین نشانه موفقیت سیستم تعلیم و تربیت در وصول به مقصود (اهداف)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. در کل تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی می‌تواند زمینه‌ساز اخذ تصمیماتی شود که کارایی درونی این نظام را بهبود بخشد. متعاقباً زمینه‌های توسعه را فراهم سازد. در بین دوره های تحصیلی آموزش و پرورش، دوره متوسطه به سبب وضع زیستی، اجتماعی و روانی دانش‌آموزان و همچنین به جهت تأثیرگذاری در تصمیمات، این دوره سنی در تمام عرصه های زندگی به عنوان محوریت موضوع انتخاب شده است (مهاجر ،1385).

با مطالعه در مورد کارکنان یک واحد می‌بینیم که توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نتیجه یک عامل نیست بلکه عوامل و متغیرهای بسیاری در آن دخالت دارند، چنانچه ویژگی‌های درون فردی کارکنان و شایستگی های مدیران  از جمله موارد اساسی در این زمینه به شمارمی روند. در ادامه به توضیح مختصر هر یک از متغیرهای فوق می‌پردازیم

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از منابع انسانی سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، اثربخش کردن سازمانها و مدیریت آنها و تاکید بر ظرفیتهای افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.

بعد از مقاله مهم لاولر[1](1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی  را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی،نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

شاید اصطلاحی که بیش از هر اصطلاح دیگر در سال‌های اخیر در کنار اخلاق کسب‌وکار تکرار شده مسئولیت اجتماعی سازمان است، چنانکه گویی رعایت مسئولیت اجتماعی توسط سازمان به معنای اخلاقی بودن سازمان و رعایت نکردن آن معادل با بی‌اخلاقی است. بیشتر سازمان‌های امروزی این توصیه نظریه پردازان لیبرالی چون میلتون فریدمن [2] مبنی بر اهمیت نداشتن مسئولیت اجتماعی برای سازمان را نپذیرفته و بر این باورند که حتی برای اینکه در کسب‌وکار خود موفق باشند باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و تمام کسانی که تحت تأثیر فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرند رعایت کنند.مسئولیت اجتماعی سازمان به عنوان مسئولیت شرکت در قبال جامعه، افراد انسانی، و محیطی است که سازمان در آن فعال است و این مسئولیت از ملاحظات اقتصادی فراتر می رود. مسئولیت اجتماعی شرکت در تعریفی ملموس تر اینگونه تعریف شده است: مسئولیت اجتماعی سازمان فعالیت‌ هایی است که پیش برنده منفعت اجتماعی بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چیزی است که قانون لازم می‌دارد. بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمان یعنی فراتر رفتن از قانون. برای مثال سازمانی که بر ضد زنان و دیگر اقلیت‌ها، تبعیضی قائل نمی‌شود مشغول فعالیتی در راستای مسئولیت اجتماعی خود نیست زیرا عدم تبعیض بر ضد اقلیت‌ها چیزی است که شرکت‌ها بر اساس قانون ملزم به رعایت آن هستند.

در این فصل سعی شده است تا به بیان مطالب مربوط متغیرهای تحقیق و بیان مسئله و مواردیکه در بیان مسئله مطرح می شود و بررسی شکاف موجود که انگیزه را برای محقق جهت پژوهش محیا می سازد. و توجه به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش در جامعه هدف که میزان اعتبار پژوهش و تحقیق را مشخص می کند.. و همچنین سعی شده است اهداف کلی واهداف ویژه محقق از انجام این پروژه و قلمرو جغرافیایی،زمانی و ارائه فرضیه های تحقیق و معرفی متغیرها و اصطلاحات تحقیق که جهت انجام یک پژوهش ایده ال و مفید لازم است مورد توجه قرار گیرد.در نهایت در این فصل سعی می شود تا با ارائه چهارچوبی که به عنوان راهنما به محقق کمک می کند تا در جهت رسیدن به اهداف اصلی، وانجام یک پژوهشی که بتواند برای سوالات و مشکلات مطرح شده که محقق را برای انجام این پژوهش ترغیب نموده جواب گویی نماید.

1-2-بیان مسئله

سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگی‌هاشایستگی‌های کارکنان می‌باشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند[3]  در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگی‌های ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر[4] (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس[5] (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام[6] ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور[7] ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)

مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگی‌ها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌هایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمان‌ها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمان‌ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار می‌آید و باید به حل و فصل آن‌ها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند، بپرهیزند؛ و سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24).

چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدت‌ها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس می‌شود مؤلفه‌ها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریع‌تر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمان‌ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می‌دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)

شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی می‌باشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه می‌رسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها می‌باشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان آموزش و پرورش نشان می‌دهد که بحث شایستگی و توجه به مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش به خصوص دربین مدیران توجه نشده طوری که برخی از مدیران در بعد شایستگی فنی و برخی از آن‌ها در بعد شایستگی انسانی و ادراکی و از مهارت کمتری برخوردار اند. از اینرو در تحقیق حاضر به بررسی شایستگی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی می‌پردازم و به این سوالات پاسخ می‌دهیم که شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیر دارد؟ تاثیربعد شایستگی فنی بر شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی دارد؟ بعدشایستگی کسب و کار در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی مدیریت و دانش بر شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی رهبری و نظارتی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی اجتماعی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی بین فردی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ در نهایت بر اساس یافته‌هاپیشنهادهایی برای مدیران ارائه خواهد شد.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان  و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر  و اسپنسر ( 1993) و دیگراننیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست

جدول 3-2-  ترکیب سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی.. 60

جدول 3-3-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی.. 61

جدول 3-4-  ترکیب سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی.. 61

جدول 3-5-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری.. 62

جدول 3-6-  ترکیب سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری.. 62

جدول 3-7-  آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هر کدام از متغیرها 64

جدول 4-1- آمار توصیفی کارکنان بر حسب جنس… 67

جدول 4-2- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سن.. 68

جدول 4-3- آمار توصیفی کارکنان بر حسب تحصیلات… 69

جدول 4-4- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سابقه خدمت… 70

جدول 4-5- آمار توصیفی کارکنان بر حسب نوع استخدام. 71

جدول 4-6- توزیع وضعیت شایستگی.. 72

جدول 4-7- توزیع وضعیت خودمختاری.. 73

جدول 4-8- توزیع وضعیت موثر بودن. 73

جدول 4-9- توزیع وضعیت معنی دار بودن. 73

جدول 4-10- توزیع وضعیت اعتماد. 74

جدول 4-11- توزیع وضعیت اعتماد عاطفی.. 74

جدول 4-12- توزیع وضعیت اعتماد شناختی.. 75

جدول 4-13- توزیع وضعیت عملکرد درون نقش… 75

جدول 4-14- توزیع وضعیت عملکرد فرانقش… 75

جدول 4-15- توزیع وضعیت عملکرد نتیجه گرا 76

جدول 4-16- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف متغیرهای تحقیق.. 77

جدول 4-17- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری.. 77

جدول 4-18- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی.. 78

 

جدول 4-19- جدول ضریب همبستگی برای رابطه اعتماد بین فردی و رفتار کاری.. 80

جدول 4-20- خلاصه مدل بندی تحلیل مسیر. 81

جدول 4-21- ضرایب استاندارد برای متغیرهای تحقیق.. 82

جدول 4-22- روابط پیش بینی شده بین متغیرهای نهفته در مدل ساختاری.. 83

جدول 4-23- شاخص‌های نیکویی برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 84

جدول 4-24- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) 86

جدول 5-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق.. 91

 

 

فهرست اشکال

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

عنوان                                                                                                                        صفحه

نمودار 1-1- نمودار ریشه‌های اعتماد. 5

نمودار 1-2-  مدل مفهومی تحقیق.. 15

نمودار4-1- نمودار جنسیت کارکنان. 68

نمودار 4-2- نمودار سن کارکنان. 69

نمودار 4-3- نمودار تحصیلات کارکنان. 70

نمودار 4-4- نمودار سابقه خدمت کارکنان. 71

نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72

نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85

نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86

 

 

 

 

چکیده:

اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیت‌های روانشناختی کارکنان این شرکت می‌گردد در این تحقیق که در سال 1393 در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر 228 نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامه‌های قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت داده‌های حاصل از این پرسشنامه‌ها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد 28 نفر را خانم و 200 نفر را مرد تشکیل می‌دادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیه‌ها را تایید کرد بدین طریق که بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنی‌داری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنی‌داری برقرار می‌باشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطه‌ای دارد (01/0 > P). همچنین نتایج نرم‌افزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 98/0 به دست آمد که مبین تایید مدل مفهومی تحقیق می‌باشد. همچنین برای نقش واسطه‌ای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 43/0 به دست آمد.

کلید واژه‌ها: قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز

 

فصل  اول

کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

از دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‌ها نام نهاده‌اند. به دیگر سخن، در سبز فایل ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‌های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‌های منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاً تأمین نیازهای آنان است.

اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات  راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته‌اند (بلانچارد و همکاران، 1996؛ فوی[1]، 1993؛ اسچویل و همکاران[2]، 1995؛ باون و لاولر[3]، 1997).. به عنوان مثال فوی (1997)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است. باون و لاولر (1992)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند.

کانگر و کانانگو (1998)، مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست.

توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند:

1. صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهم‌ترین عامل در بین پنج عامل می‌باشد به ویژه هنگامی‌که یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی می‌کند.
2. شایستگی: تمامی‌مهارتها و قابلیت‌های فنی- اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد و به این اشاره دارد که آیا فرد می‌داند درباره چه چیزی صحبت می‌کند.
3. ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا می‌شود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق کاهش ثبات می‌شود. این متغیر به خصوص در مدیران حائز اهمیت می‌باشد.
4. وفاداری: اشتیاق برای تأمین منافع دیگران می‌باشد. این رکن نقطه مقابل فرصت‌طلبانه عمل کردن است. وفاداری مبین تمایل فرد به حفظ آبرو و حیثیت طرف مقابل می‌باشد.
5. صراحت: نشان دهنده تمایل فرد به در میان گذاشتن آزادانه اطلاعات و افکار خود با دیگران می‌باشد. صراحت به معنی بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن و پرهیز از کتمان حقایق می‌باشد.

مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی را ارائه نمایند. برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری، باید برنامه‌هایی را مانند کنترل کیفیت، اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند.

رفتار، رویکردی هدف مدار است. یعنی رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص بر انگیخته می‌شود. رفتار گاهی ارادی (آگاهانه) و گاهی غیر ارادی (ناآگاهانه) است. کارکنان همیشه از چیزهایی که می‌خواهند، آگاه نیستند. از این رو، بسیاری از رفتارهای آن‌ها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های نا خودآگاه قرار می‌گیرد.

 

1-2- بیان مسأله

اعتماد عبارت است از اینکه یک فرد متمایل است تا خود را از جانب یک مقام ذی‌صلاح در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دهد و این تمایل، بر مبنای توقعات و انتظارات مثبتی است که درباره اقدامات و نیات آن

حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت  در مجموع20 سوال و پرسشنامه استاندارد خلاقیت رندسیپ(1979) برای سنجش متغیر خلاقیت کارکنان در مجموع30سوال استفاده گردیده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده پرسشنامه ها بین اعضای جامعه آماری توزیع گردیده است.

تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS انجام گرفته است. به دلیل غیر نرمال بودن داده ها ازضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است، که پس از انجام آزمون­های تحقیق تنها بین پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با خلاقیت کارکنان رابطه­ معنادار آماری در سطح 0.05 پذیرفته شد. در انتها به دلیل رد شدن سه فرضیه از چهار فرضیه تحقیق پیش بینی میشد که فرضیه اصلی تحقیق نیز مورد تایید قرار نگیرد که نتیجه این آزمون نیز چنین شد. بدلیل تایید رابطه بین متغیر پاسخگویی ارتباطی با خلاقیت کارکنان مدل رگرسیونی بصورت زیر برازش شده است.

Y= 122.167-845X

که در آن y متغیر وابسته یعنی خلاقیت کارکنان و X متغیر مستقل یعنی پاسخگویی ارتباطی است.

واژگان کلیدی :مدیریت خیرخواهانه، حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت، پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت، خلاقیت کارکنان

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

مقدمه:

وضعیت فعلی جامعه با تاکید بر تداوم حیات حرفه­ای­ و سازمانی نهادها، شرکت ها و بنگاه ها، با ضرورت جهانی شدن بازارها و پیشرفت فنآوری روبروست. ضرورتی انکارناپذیر که با توجه به فزاینده شدن موضوع رقابت،­­ زمینه ­های لازم برای دگرگونی روش های زندگی به صورت واحد را فراهم آورده است.
در فضای رقابت آشکار است، شرکت و سازمانی گوی سبقت را می رباید که گام اساسی در جهت نهادینه کردن خلاقیت برداشته است. و در این میان نقش مدیران از عوامل اصلی در ایجاد فضای مناسب جهت ظهور و بروز آن در بین گارکنان و یا بعکس موجب سرکوب و در نتیجه بستن راه ایده­های تازه می گردد.  صنعت بیمه نیز به منظور دستیابی سهامداران به دستاوردهای جدید و انطباق با نیازها و الزامات روز،  نیازمند راهی است برای پویایی نیروی انسانی در خلق ایده های نو که تحولات و دگرگونیهای آینده را پیش بینی کرده و تهدیها را به فرصت تبدیل میکند. این در حالیست که، اغلب راه این ایده­ها نادانسته توسط مدیران ناکارآمد بسته و در نتیجه شرکت از دستیابی به توسعه باز می ماند.

از اینرو، عدم درک و شناخت صحیح مدیران از عوامل مؤثر بر خلاقیت موجب عدم تصمیم گیری های درست و به موقع بوده و فرصت ها و امکان توسعه را از بین برده و مانع نهادینه شدن خلاقیت                      می گردد(مال امیری و رئیسی،98،1389).

لیکن این پژوهش با هدف اصلی بررسی نقش سبک رهبری با تاکید ویژه بر سبک رهبری نوین مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان، در پی آنست نمایان سازد مدیریت خیرخواهانه و ابعاد 4 گانه در نظر گرفته شده برای آن (حساسیت اخلاقی،تاثیرمعنوی،تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان) چه نقشی در سنجش خلاقیت بصورت خود گزارشی از دیدگاه کارکنان دارد.

• بیان مسئله

یکی از مسائلی که  از دیرباز ذهن اندیشمندان، روانشناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که می ­تواند تاثیر عمده­ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیاء و شکوفا سازند، می­توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس بر هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد (سیادت و همکاران،55،1386).

در شرکتهای بیمه با وجود دلایلی از جمله، حرکت به سمت خصوصی­سازی با توجه به سیاست­های اصل 44 قانون اساسی، دستیابی به ابزار پیشرفته الکترونیکی، افزایش مواجهه شرکتهای بیمه با تقاضای گوناگون بیمه­ای، عدم تناسب رشد و توسعه بیمه در میان بخشهای سه گانه اقتصاد ( کشاورزی ،

 صنعت و خدمات) پایین بودن پشتوانه مالی صنعت بیمه ، عدم تنوع در محصولات بیمه­ای به ویژه از نوع برون مرزی آن، ضعف در امور کارشناسی و امور اتکایی، نسبت به بیمه گران کشورهای توسعه یافته و حتی در مقایسه با کشورهای هم تراز و… لزوم ایجاد تغییر و تحول و نوآوری در تمامی سطح های صنعت بیمه چه در بخش ساختاری (ساختار بنگاه و ساختار صنعت) و چه در سطح های دیگر مانند شبکه فروش، بخش مالی، حقوقی، اداری، اتکایی و… به وضوح احساس شده است. که پرداختن به موضوع نوآوری در صنعت بیمه اقدامی در جهت دستیابی به اهداف فوق و رفع موانع موجود است.

   سبک رهبری خیرخواهانه که در تعبیر جدید مدیریت از آن بعنوان سبکی انعطاف پذیر، با تعهد بالا، تعاملات و ارتباط گسترده با کارکنان و مسئولیت پذیری و رعایت جنبه­ های اخلاقی در روابط کار تعریف می شود (سلاجقه و احسانی ،28،1391) مبنای پژوهش حاضر برای سنجش سبک مدیریتی می باشد.

   بدین منظور سیستم مدیریت خیرخواهانه بر مبنای 4 بعد پیشنهادی (کاراکاس1،51،2009) که شامل حساسیت اخلاقی، تاثیر معنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان از دیدگاه کارکنان می باشد به عنوان متغیر مستقل پژوهش حاضر مورد ارزیابی قرار می گیرد.

از طرفی، خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک میکند که وقتی کارکنان در کارشان خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی درمورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه های سازمان ارائه و به کار گیرند (گیلسون و شلی2،2008).

   لذا یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای شرکتهای بیمه خلاقیت است. با این فرض که خلاقیت کارکنان برای پیامدهای شرکتها سودمند و ضروری است، محققان به شناسایی عوامل اثرگذار فردی و ساختاری در سطح فردی و سازمانی بر خلاقیت پرداخته­اند. و از آنجایکه بسیاری از صاحب-

Karakas- 1

Gilson & Shalley – 2

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

نظران علت موفقیت و شکست شرکتها و سازمان­ها را تفاوت در شیوه مدیریتی آنها می­دانند، بر این اساس؛ در این مطالعه به این موضوع پرداخته می شود که نقش سیستم مدیریت خیرخواهانه، با مبنای کار خارج از سبکهای متعارف موجود مانند سبک رهبری لیکرت و… ، بر میزان خلاقیت افراد زیر دست چگونه می­باشد. از سوی دیگر در این پژوهش رفتارهای موجود در زمینه خلق ایده­های جدید و اجرای این ایده­ها به عنوان عناصر مهم رفتارهای خلاقانه بر اساس سنجش میزان خلاقیت از دیدگاه رندسیپ3 (1976) مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش

در دهه اخیر، شاهد ظهور و گسترش بی سابقه تحقیقات علمی درباره­ی خلاقیت ، نوآوری و تاثیرات آن در ارتقای عملکرد شرکتهای بیمه بوده­ایم. علت این تمرکز ویژه را شاید بتوان بیش از هر چیز، حساسیت و اهمیت نگران کننده این موضوع در سالهای اخیر دانست.

از آنجاکه خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشرفت جامعه بشری و همچنین پیشبرد اهداف سازمان ها به نحو احسن می­باشد، لذا می­بایست در زمینه ایجاد آن، زمینه کوشش و تلاش همه جانبه­ای از طرف مقامات بالای سازمان ها صورت گیرد. که اولاً زمینه لازم برای شکوفایی استعدادها و افکار خلاق به وجود آید، ثانیاً از اینگونه افراد حمایت همه جانبه­ای صورت گیرد تا در تمامی مراحل عمل خویش احساس دلسردی و شکست ننماید(مجله راهکار مدیریت،1389).

شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور

Randsyp- 3

کند اهمیت قابل ملاحظه­ای قائل شده ­اند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها ، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از سوی مدیران می باشد.

با توجه به تحقیقات انجام شده به ویژه تحقیقات چند سال اخیر در کشور که عمدتاً با لحاظ نمودن نقش خلاقیت کارکنان در بهره­وری شرکتهای بیمه به مطالعه عوامل انگیزشی، ویژگیهای شـخصی و
سبک های رهبری مبتنی بر نظریه لیکرت و نظایر آن پرداخته اند، پژوهش حاضر بر آن است از منظری نو و با تاکید بر نقش مدیریت خیرخواهانه با تاکید بر ابعادی چون حساسیت اخلاقی، تاثیرات معنوی، تعاملات مثبت، و پاسخگویی ارتباطی به بررسی این عنصر به عنوان سبکی نوین در مدیریت شرکتهای بیمه بر میزان خلاقیت کارکنان بپردازد.

1-3- اهداف پژوهش

بر این اساس اهداف کلی تحقیق عبارت خواهند بود از :

• شناسایی نقش مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان؛
• شناسایی نقش حساسیت های اخلاقی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛