هدف از این تحقیق بررسی رابطه هماهنگی استراتژی رقابتی سازمان و استراتزی منابع انسانی در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد. جامعه آماری این تحقیق 100 نفراز کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد که نمونه ای معادل 70 نفر طبق جدول مورگان انتخاب کردیم. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظرشیوی گرد آوری و تحلیل داده ها توصیفی – تحلیلی می باشد. ابزار اصلی گرد آوری داده ها پرسشنامه بوده است برای تعیین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی از پرسشنامه استاندارد اعرابی که در پایان نامه خود به کار برده بوداستفاده شده است. یافته های تحقیق در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن وتجارت حاکی از آن است که بین استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین پاسخ به سوالات فرعی حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین استزاتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی وجود دارد.

 

واژگان کلیدی:مدیریت استراتژیک،منابع انسانی،مدیریت استراتژیک منابع انسانی،استراتژی منابع انسانی،سازمان صنعت و معدن و تجارت

 فصل یکم

کلیات پژوهش

 

1-1-مقدمه

پارسائیان و اعرابی به نقل از شولر و جکسون[1] (1382)می نویسد در گذشته، ‌رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه، ‌تحت تأثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، ‌امور مربوط به منابع انسانی در راستای رسالت و اهداف سازمان و با در نظر داشتن چالش­های محیطی، ‌سازمان­دهی می شود.  بر این اساس، ‌اهمیت عام انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان یک منبع استراتژیک ، ‌طراح و مجری نظام­ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می شود . بدین لحاظ، ‌سازمان­های امروز برای بقا و بالندگی خود تلاش می کنند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، ‌بهبود مستمر، ‌کارآمدی، ‌سودبخشی، ‌انعطاف پذیری، ‌انطباق پذیری، ‌آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل گردند  (پارسائیان و اعرابی ، 42.1382).

الوانی به نقل از جونز ،(1383) می نویسد به نظر بارون و کرپس[2] “منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار می آید.  از این لحاظ، ‌خط مشی­های،  شیوه­ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمان باشد و مدیران و رهبران سازمان­ها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند ( الوانی ، 52.1383).

غلامی به نقل از استوارت و براون ، (1389) می نویسد  در همین راستا یکی از فعالیت­های که کمک شایان توجه ای به موفقیت سازمان در رسیدن به اهدافش می کند،  هماهنگی عمودی بین استراتژی منابع انسانی است که تعیین کننده میزان یکپارچگی و هماهنگی بین رهبران سازمان و کلیدی ترین منبع موفقیت سازمان است. منظور از استراتژی فعالیت­های و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمان­های ارائه می دهند.  منظور از استراتژی است که تمرکز آن روی راه­های مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است ( غلامی ،60،1389).

در مورد استراتژی نظریات فراوانی وجود دارد که می توان به نظریات چندلر[3]،  ریچارد دفت[4] ،  مایکل آرمسترانگ[5]،  دیدگاه هایی در مورد مدیریت استراتژیک می توان به نظریات پیتر دراکر[6] در دهه 1980 اشاره کرد، از دیدگاه هانگر در مورد استراتژی نیز می توان به عنوان نظریات مطرح شده در این زمینه نام برد.  در مورد منابع انسانی نیز تعاریف و نظریات فراوانی وجود دارد،  مدیریت منابع انسانی ابتکاراتی را مدیریت می کند که حول افراد سازمان (شامل مباحثی مانند نیروی بالقوه کارکنان، ‌ویژگی­ها،  نگرش­ها،  ویژگی­های جمعیت شناختی، سلامت، مشکلات، و انتظارات آنها از سازمان) ، ‌مشاغل افراد (شامل مباحثی مانند اینکه چگونه کارکنان کارهای خود را بر مبنای جریان کار و فرایند کاری انجام می دهند) و سازمانی که در آن کار می کنند (شامل مباحثی مانند عملکردهای سازمانی،  رشد سازمانی،  ساختار سازمانی،  سیستم پاداش دهی و … ) شکل می گیرد  (قلی پور ، 1384).

نظریاتی که در این مورد ارائه شده است می توان به نظریات اشمیت و مازین[7] ( 2004 ) اشاره کرد،  اولریش[8] (1997) به نقش­های متخصصان منابع انسانی در گذشته را جمع آوری نمود.

در این پژوهش از مدل­هایی استفاده شده است که می توان به مدل اولریش،  اعرابی و مورعی ،  مدل استراتژی­های کلان چهارگانه مایلز و اسنو نام برد.

 

در این پژوهش از مدل دسته بندی شولر و جکسون و دسته بندی استوارت – براون استفاده شده است. در مورد استراتژی سازمان از متغیرهای فرصت طلبی،  مدافعه گرا،  تحلیل گرا و واکنشی و در مورد استراتژی منابع انسانی از متغیرهای پیمانکارانه،  متخصص و متعهد،  نیروی کار قراردادی و سرباز فداکار بررسی می شوند.

2-1- بیان مسأله :

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش­ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت­های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی­های سازمانی،  برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی،  برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی،  آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان­ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش­های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود (منوریان ، ‌1389 ).

باتوجه به اینکه منابع انسانی،  منبع استراتژیک برای سازمان­ها محسوب می شود،  جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزی­های سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونی­های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمان­هاست که همواره با آن مواجه اند.  اگر سازمان­ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمان­ها،  منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال،  بسیاری از سازمان­ها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه ­های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

اهداف پژوهش:

1-4-1- هدف کلی

هدف از انجام این پژوهش بررسی هماهنگی بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی می باشد.

1-4-2- اهداف فرعی

تعیین نقش استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی .

تعیین نقش استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی.

تعیین نقش استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی.

1-5-  فرضیه‏های پژوهش:

1-5-1- فرضیه کلی :‌

بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

1-5-2- فرضیات فرعی:

بین استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات:

الف: تعاریف نظری متغیرها :

1-6-1- استراتژی[9]:‌

حیدری به نقل از استورات و براون[10] ، (1389)می نویسد فعالیت­ها و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمان­های ارائه می دهند (حیدری ،  21،1389).

1-6-2- استراتژی رقابتی سازمان[11]:‌

حیدری به نقل از استورات و براون،(1389) می نویسد استراتژی رقابتی سازمان نیز استراتژای است که تمرکز آن روی راه های مختلف ارائه کالا ها و خدماتی است که نیازهای مشتریان را برآورده کند (حیدری 21،1389).

1-6-3- استراتژی منابع انسانی[12]:

حیدری به نقل از استورات و براون،(1389)می نویسد استراتژی است که تمرکز آن روی راه­های مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است (حیدری 21،1389).

1-6-4- استراتژی پیمانکارانه

برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوطه برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است؛ چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد ( عباسپور ، 1381 ).

[1] – Schuler and Jackson

[2] – Baron and Krps

[3] – Chandler

جدول 4-20: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 7 تایی حاصل از 10 بار اجرا 77

جدول 4-21: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 10 تایی حاصل از 10 بار اجرا……………………………………………………….. 78

جدول 4-22: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 12 تایی حاصل از 10 بار اجرا 79

جدول 4-23: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 15 تایی حاصل از 10 بار اجرا……………………………………………………….. 80

جدول 4-24: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 17 تایی حاصل از 10 بار اجرا 82

جدول 4-25: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 20 تایی حاصل از 10 بار اجرا 83

جدول 4-26: خلاصه نتایج مدل پیشنهادی مبتنی بر منطق فازی به ازای اندازه‌های مختلف سبد …………………………………….  88

جدول 4-27: خلاصه‌ی نتایج مدل مارکویتز به ازای اندازه‌های مختلف سبد . 89

جدول 4-28: آزمون میانگین  بازده دو جامعه (سبد 5 تایی) 89

جدول 4-29: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 5 تایی) 90

جدول 4-30: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 7 تایی) 91

جدول 4-31: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 7 تایی……………………………………………………………………….. 91

جدول 4-32: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 10 تایی) 92

جدول 4-33: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 10 تایی……………………………………………………………………… 93

جدول 4-34: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 12 تایی) 93

جدول 4-35: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 12 تایی……………………………………………………………………… 94

جدول 4-36: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 15 تایی) 95

جدول 4-37: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 15 تایی……………………………………………………………………… 95

جدول 4-38: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 17 تایی) 96

جدول 4-39: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 17 تایی……………………………………………………………………… 97

جدول 4-40: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 20 تایی) 97

جدول 4-41: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 20 تایی……………………………………………………………………… 98

جدول 5-1: رتبه‌بندی صنایع . 102

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                              شماره صفحه

شکل 2-1: عوامل مؤثر در بازدهی ………………………………………………………………………………………………  19

شکل2-2: نمودار ریسک………………………………………………………………………………………………………… 27

شکل4-1: وزن‌های عددی برای صفات زبانی…………………………………………………………………………………… 55

شکل 4-2: سلسله مراتب منطق فازی برای رتبه‌بندی صنایع……………………………………………………………………… 60

شکل 4-3: فلوچارت الگوریتم پیشنهادی………………………………………………………………………………………… 66

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

شکل 4-4: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 5 تایی…………………………………………….. 84

شکل 4-5: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 7 تایی . 85

شکل 4-6: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 10 تایی…………………………………………… 85

شکل 4-7: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 12 تایی…………………………………………… 86

شکل 4-8: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 15 تایی…………………………………………… 86

شکل 4-9: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 17 تایی…………………………………………… 87

شکل 4-10: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 20 تایی………………………………………….. 87

 

 

چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی و مقایسه عملکرد مدل مبتنی بر منطق فازی و مارکویتز در مقایسه با مدل مارکویتز می باشد. در این پژوهش نخست پنج صنعت مورد مطالعه (مواد و محصولات دارویی، خودرو و ساخت قطعات، ماشین آلات و تجهیزات، محصولات غذایی و آشامیدنی و 5 محصولات شیمیایی) به وسیله‌ منطق فازی و براساس پنج شاخص ‌(نقدشوندگی سهام، بازده سهام، سود هر سهم، نسبت قیمت به سود هر سهم و ریسک سیستماتیک) رتبه‌بندی شده، سپس با توسعه مدل مارکویتز و حل آن با الگوریتم ژنتیک، سبد سهامی را انتخاب نموده که ریسک کم و بازده بالایی داشته است.

جامعه­ آماری پژوهش حاضر تمامی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در صنایع  مواد و محصولات دارویی، خودرو و ساخت قطعات، ماشین آلات و تجهیزات، محصولات غذایی و آشامیدنی و محصولات شیمیایی طی سالهای 1385تا 1390 می باشد که براساس روش حذفی سیستماتیک حجم نمونه نهایی 69 شرکت می باشد که عملکرد مدل های مبتنی بر منطق فازی و مارکویتز در مقایسه با مدل مارکویتز عملکرد براساس سبدهای 5، 7، 10، 12، 15، 17و 20تایی از شرکت های مزبور مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است.

نتایـج حاصل از آزمون مقایسه میانگیـن دو جامعه نشان می دهد تمامی سبدهای سهام تشکیل شده (با اندازه های مختلف) توسط مدل مبتنی بر منطق فازی نسبت به مدل مارکویتز از بازده بیشتر و ریسک (واریانس) کمتری برخوردارند که نشان دهنده عملکرد بهتز مدل پیشنهادی تحقیق حاضر نسبت به مدل مارکویتز می باشد.

واژگان کلیدی: منطق فازی، مدل مارکویتز، الگوریتم ژنتیک، سبدهای سهام

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 

 

1-1- مقدمه

هر روزه تلاشـهای گسـترده ای برای بهبود روشـهای بررسی و تحلیل سهام در بازارهای مالی دنیا صـورت می گیرد. تلاش به منظور بهبود روش های تجزیه و تحلیل سهام- به ویژ ه در بازارهایی که گوناگونی سهام در آنها بسیار زیاد است- به پدید آمدن روش های نوینی منجر شده است که در کنار روش های گذشته در صدد یافتن پاسخی برای حداکثر سازی سود در بازارهای مالی است .الگوریتم ژنتیک، شبکه های عصبی، منطق فازی و… همگی از مصداق های این روش های نوین است. ریسک و بازده، دو عنصر اصلی مؤثر در تصمیمات سرمایه گذاری در سهام است. هر سرمایه گذاری به دنبال افزایش بازده از یک سو و کاهش ریسک از سو ی دیگر است. بیشتر سرمایه گذاران اطمینان خاطر را به عدم اطمینان ترجیح می دهند؛ بنابراین در ازای کاهش ریسک به سطح خاصی از بازدهی اکتفا می کنند. این اطمینان خاطر از طریق تنوع بخشی و ایجاد سبد سهام، امکان پذیر است. سبد سهام مجموعه ای از سهام است که هر سهم موجود در آن، بازدهی و ریسک مشخصی دارد. در بازارهای سرمایه، روشها و تکنیکهای گوناگونی برای این کار مورد استفاده قرار می گیرد. ورود به بازار سرمایه و استفاده از ابزارهای جدید به منظور کسب بازدهی بیشتر، گامی در راستای کارآتر شدن بازار است. این امر حائز اهمیت بسیار است زیرا:

1. استفاده از ابزارها و روش های هوشمند جدید در بازار سرمایه می تواند بازدهی سرمایه گذار را افزایش دهد.
2. استفاده از ابزار مناسب و بازدهی بیشتر برای سرمایه گذار، تخصیص بهتر منابع را در پی خواهد داشت.

تاکنون الگوهای زیادی برای حل مسئله مدیریت سبد سهام ارائه شده که هر یک با توجه به وضعیت و محدودیتهابی طرح شده است. از سوی دیگر فرایند سرمایه گذاری، مسئله سرمایه گذاری در وضعیت عدم اطمینان است. از آنجائی که این تصمیم گیری فردی است و توسط انسانهایی با روحیات و ویزگیهای فردی گوناگونی اتخاذ می شود، معیارهای مختلفی خواهد داشت. با توجه به رفتار غیرخطی سرمایه گذاران، هدف اصلی این تحقیق، انتخاب پرتفوی بهینه با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک و منطق فازی می باشد، به گونه ای که پرتفوی حاصل ضمن بیشنه نمودن بازده، ریسک سرمایه گذاری را نیز کمتر نماید. در ادامه به تشریح بیشتر موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع و فرضیه های و روش های تحقیق پرداخته می شود.

1-2- مسئله اصلی تحقیق

تصمیم گیری، فرایندی است که باید از بین چندین راه یا گزینه، یک راه را که می تواند بهینه باشد یا خیر، انتخاب نمود. تصمیم گیری در زمانی که متغیرهای بسیاری بر تصمیم ما اثر می گذارند و در زمانی که سود و زیانی نیز متوجه ما باشد، دشوارتر و پیچیده تر خواهد بود.

طبق نظریه تئوری سبد اوراق بهادار فرض می شود که سرمایه گذاران ریسک گریزند. بدین معنی که از بین دو دارایی با نرخ بازده برابر، دارایی ای را انتخاب می کنند که سطح ریسک پایین تری داشته باشد. بنابراین مهمترین مسئله ای که امروزه فراروی سرمایه گذاران قرار دارد این است که در چه زمینهای و به چه میزان سرمایه گذاری کنند تا با نرخ بازده معینی، ریسک آنها حداقل گردد. در بسیاری از این موارد به منظور انتخاب یک گزینه از بین تعداد محدودی گزینه سرمایه گذاری (تصمیم گیری) به رتبه بندی بر حسب اولویتها و مزایای هر یک بر دیگری است که معمولاً بر حسب معیارهای خاصی ارائه می گردد.  بدین ترتیب موقعیت هر گزینه سرمایه گذاری نسبت به گزینه های دیگر مشخص شده و تصمیم گیرنده می تواند با اطمینان از برتری هر یک نسبت به دیگری انتخاب درست را انجام دهد. بنابراین تصمیم به سرمایه گذاری در بورس از بین گزینه های متعدد سرمایه گذاری، به خودی خود، تصمیم گیری پیچیده ای است. اینکه چه سهامی نیز بخریم تا بازده ما حداکثر وریسک ما حداقل شود، نیز اهمیت خاص خود را در فرایند سرمایه گذاری در بورس دارد. انتخاب سهام کار دشواری است، زیرا در بازده آنها عدم قطعیت وجود دارد و سرمایه گذار باید بین ماکزیمم سازی بازده مورد انتظار و مینیمم سازی ریسک تعادل ایجاد کند. بنابراین رویکرد مورد استفاده برای به دست آوردن پورتفوی بهینه، در نظر گرفتن بیشترین بازده مورد انتظار با در نظر گرفتن میزان ریسکی است که سرمایه گذار میتواند بپذیرد. بنابراین هدف ارائه روشی است که برای تسهیل رتبه بندی و در نتیجه تصمیم گیری و انتخاب با توجه به معیارهای مختلف حائز اهمیت است.

پس بنابرایـن مسئله اصلی این تحقیـق سرمایـه گـذاری در بورس اوراق بهـادار در شرایـط عـدم اطمیـنان می باشد. یعنی سرمایه گذاری در شرایطی که اطلاعات به طور دقیق موجود نیست و کمک به سرمایه گذاران با ارائه راهکار و مدلی  برای سرمایه گذاران  تا سرمایه گذاری بهینه ای داشته باشند. در واقع، مسئله اصلی این تحقیق، ارائه یک روش برای بهینه کردن سرمایه گذاری در بورس در شرایطی که تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان قرار دارد و هیچ قطعیتی راجع به بازده حاصله و یا ریسک ناشی از سرمایه گذاری وجود ندارد. پس در این حالت بهره گیری از روش منطق فازی که برای تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان به ما کمک خواهد نمود و انتخاب بهینه پرتفوی نیز با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک برای جستجو و بهینه سازی مدنظر است. در صورت طراحی مدلی که بتواند بعنوان یک سیستم تصمیم یاری سرمایه گذاران و سهامداران را در راستای انتخاب سهم مناسب راهنمایی کند، می توان گامی هر چند کوچک در راستای بازار سرمایه ای پر رونق تر و شکوفاتر کشور برداشت.

1-3- تشریح و بیان موضوع

سرمایه گذارانی که نظریه نوین پرتفوی را پذیرفته اند بر این باورند که حریف بازار نیستند می دانند که یکی از راه های کنترل ریسک سرمایه گذاری تشکیل پرتفوی بهینه سهام است. به این دلیل است که سرمایه گذاران انواع گوناگونی از اوراق بهادار را نگهداری می نمایند. اولین بار در سال 1952 میلادی، مارکویتز نظریه مدرن سبد سهام را مطرح نمود .وی تئوری سرمایه گذاری خویش را تحت شرایط عدم اطمینان بر مبنای میانگین و ریسک عایدات بیان نمود (سارنت و لیوی، 1984). وی در نظریه خود نشان داد که چگونه می توان مجموع هایی از سبد سهام را ایجاد کرد به گونه ای که هر یک از آن مجموعه ها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار ممکن را با توجه به ریسک مشخصی داشته باشد. مبنای این روش بر پایه این استدلال استوار است که احتمال خطر از دست دادن سرمایه یا سود یک نوع سهام در بازار بسیار بیشتر از مجموعه یا ترکیب سهام است، به همین منظور سرمایه گذار حرفه ای نباید تمامی سرمایه خود را در یک نوع دارایی سرمایه گذاری کند، بلکه بایستی آن را در مجموعه ای از سهام یا دارایی ها سرمایه گذاری کند که این مجموعه به سبد سهام، پرتفوی و یا بدره معروف است (مهرگان،1383).

4-3-3-9- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج کلیدی عملکرد  در مدل تلفیقی.. 198

5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 200

فصل پنجم نتیجه گیری و پینهادات.. 212

 

 

5-1- مقدمه: 213

5-2- خلاصه روش شناسی تحقیق. 213

5-3- جمع بندی نتایج تحقیق: 214

5-3-1-ویژگی های دموگرافیک جامعه. 214

5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 215

5-4-پیشنهادات.. 227

فهرست منابع فارسی.. 231

فهرست منابع لاتین. 236

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول                                                                                               صفحه

جدول 2-1: مقایسه انواع بهره وری  17

 

جدول 2-2 : الگوهای متداول ارزیابی و مدیریت عملکرد 37

جدول 2-3 : مقایسه سیستم های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد 39

جدول 2-4 : مقایسه بین مدل تعالی سازمانی اروپایی  و کارت امتیازی متوازن  87

جدول 2-5 : متغیرهای پژوهش در مدل تلفیقی  92

جدول 3-1 : مقایسه (ام ای دی ام)  و(ام او دی ام) 113

جدول 3-2 :  نمره گذاری شاخص های کیفی در AHP  115

جدول 3-3 : ارزش گذاری شاخص‌ها نسبت به هم  117

جدول 3-4 : شاخص تصادفی  119

جدول 4-1: فراوانی مطلق و نسبی پست سازمانی پاسخ دهندگان  121

جدول 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  122

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

جدول 4-3: فراوانی مطلق و نسبی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  123

جدول 4-4: فراوانی مطلق و نسبی سابقه کاری پاسخ دهندگان  124

جدول4-5 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  126

جدول4-6 :  نتایج مقایسات زوجی معیارهای مدل تعالی سازمان  129

جدول4-7 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  132

جدول4-8 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 134

جدول4-9 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 136

 

 

جدول4-10 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 138

جدول4-11 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 140

جدول4-12 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 142

جدول4-13 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 145

جدول4-14 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 147

جدول4-15 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 149

جدول4-16 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 151

جدول4-17 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 153

جدول4-18 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  156

جدول4-19 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای همسویی برنامه کارکنان وسازمان  158

جدول4-20 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه دانش و توانمندی کارکنان  160

جدول4-21 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه توانمندی کارکنان  162

جدول4-22 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  164

جدول4-23 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای تشویق و حمایت از کارکنان  166

جدول4-24 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  169

جدول4-25 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مشارکت   172

جدول4-26 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت شرکا و تامین کنندگان  174

جدول4-27 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  176

جدول4-28 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تجهیزات و مواد 178

 

جدول4-29 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تکنولوژی  180

جدول4-30 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت دانش    182

جدول4-31 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای فرایند  185

جدول4-32 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت فرایندهای سازمانی  187

جدول4-33 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای بازاریابی خدمات   188

جدول4-34 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه خدمات   190

جدول4-35 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت خدمات   192

جدول4-36 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مشتری  194

جدول4-37 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج جامعه 196

جدول4-38 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مالی  199

 

فهرست اشکال  

عنوان                                                                                               صفحه

شکل 2-1: الگوی مولفه های تبیین کننده مفهوم بهره وری (سلطانی ،1384). 20

شکل 2-2 : عوامل موثر داخلی و خارجی در بهره وری(قربان زاده، 1392) 24

شکل 2-3 : فرایند شکل گیری بهره وری سازمانی  25

شکل 2-4 : شکل  مسیر ایجاد ارزش در یک شرکت   43

شکل 2-5 مدل فرایند ایجاد سیستم سرمایه فکری  44

شکل 2-6:  چارچوب اهداف و شاخص های چهار وجه  عملکرد سازمان  47

شکل 2-7 :  زنجیره ارتباط علی و معلولی بین شاخص های چهار وجه کارت امتیازی متوازن  50

شکل 2-8 : ساختار کلی کارت امتیازی  51

شکل 2-9 : شکل  وضعیت عملکردی حال و آینده سازمان  56

شکل 2-10 : شکاف موجود بین برنامه ریزی استراتژی و اجرای استراتژی  56

شکل 2-11: نمای کلی معیارهای مدل تعالی سازمانی اروپا (2010) 59

شکل 2 – 12 : هرم تعدیل یافته کانجی  81

شکل 2-13 : ابعاد الگوی بهره وری منابع انسانی بر اساس مدل تعالی سازمانی  91

شکل 2-14: تلفیق الگوی کارت امتیازی متوازن و الگوی تعالی سازمان از دیدگاه اولو و وتر  99

شکل 2-15 : مدل مفهومی پژوهش    101

شکل3-1: چرخه تحقیق  105

شکل 3-2 : نمایش سلسله مراتب یک مسئله تصمیم(منبع: مهرگان،1383،ص170). 116

شکل 4-1:  گراف فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان  122

 

شکل 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  123

شکل 4-3:  گراف فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  124

شکل 4-3:  گراف فراوانی سابقه کاری پاسخ دهندگان  125

شکل  4-1 : میزان وزن کلی هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128

شکل  4-2 : میزان وزن نرمال شده هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128

شکل  4-3 : میزان وزن کلی هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  130

شکل  4-4 : میزان وزن نرمال شده هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  131

شکل  4-5 : میزان وزن کلی زیر معیار های رهبری  133

شکل  4-6 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای رهبری  134

شکل  4-7 : میزان وزن کلی زیر تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 135

شکل  4-8 : میزان وزن نرمال شده تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 136

شکل  4-9 : میزان وزن کلی پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 137

شکل  4-10 : میزان وزن نرمال شده پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 138

شکل  4-11 : میزان وزن کلی همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139

شکل  4-12 : میزان وزن نرمال شده همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139

شکل  4-13 : میزان وزن کلی توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 141

شکل  4-14 : میزان وزن نرمال شده توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبر) 141

شکل  4-15 : میزان وزن کلی مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 143

شکل  4-16 : میزان وزن نرمال شده مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبر) 143

شکل  4-17 : میزان وزن کلی زیر معیار های راهبرد 146

 

شکل  4-18 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای راهبرد 146

شکل  4-19 : میزان وزن کلی زیر معیار های درک انتظارات ذینفعان (در معیار راهبرد) 148

شکل  4-20 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای درک انتظارات ذینفعان(در معیار راهبرد) 148

شکل  4-21 : وزن کلی زیر معیار های شناسایی قابلیت های درونی  (در معیار راهبرد) 150

شکل  4-22 : وزن نرمال شده زیر معیار شناسایی قابلیت های درونی (در معیار راهبرد) 150

شکل  4-23 : میزان وزن کلی زیر معیار های بازنگری استراتژی  (در معیار راهبرد) 152

شکل  4-24 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای بازنگری استراتژی (در معیار راهبرد) 152

شکل  4-25 : میزان وزن کلی زیر معیار های پیاده سازی استراتژی ها  (در معیار راهبرد) 154

شکل  4-26 : وزن نرمال شده زیر معیارهای پیاده سازی استراتژی ها (در معیار راهبرد) 154

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار های کارکنان  157

شکل  4-28 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای کارکنان  157

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (معیار کارکنان) 159

شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (در معیار کارکنان) 159

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه دانش و توانمندی کارکنان (معیار کارکنان) 161

شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیارتوسعه دانش و توانمندی کارکنان (در معیار کارکنان) 161

شکل  4-31 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (معیار کارکنان) 163

شکل  4-32 : وزن نرمال شده زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (در معیار کارکنان) 163

شکل  4-33 : میزان وزن کلی زیر معیار ارتباطات موثر سازمانی  (معیار کارکنان) 165

شکل  4-34 : وزن نرمال شده زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  (در معیار کارکنان) 165

شکل  4-35 : میزان وزن کلی زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (معیار کارکنان) 167

 

شکل  4-36 : وزن نرمال شده زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (در معیار کارکنان) 167

شکل  4-37 : میزان وزن کلی زیر معیار نتایج کارکنان (معیار کارکنان) 170

شکل  4-38 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج کارکنان (در معیار کارکنان) 170

شکل  4-39 : میزان وزن کلی زیر معیار های مشارکت   173

شکل  4-40 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مشارکت   173

شکل  4-41 : وزن کلی زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175

شکل  4-42 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175

شکل  4-43 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177

شکل  4-44 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177

شکل  4-45 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179

شکل  4-46 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179

شکل  4-47 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تکنولوژی  (در معیار مشارکت) 181

شکل  4-48 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت تکنولوژی  (در معیار مشارکت) 181

شکل  4-49 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت دانش   (در معیار مشارکت) 183

شکل  4-50 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت دانش   (در معیار مشارکت) 183

شکل  4-51 : میزان وزن کلی زیر معیار های فرایند  186

شکل  4-52 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای فرایند  186

شکل  4-53 : میزان وزن کلی زیر معیارهای مدیریت فرایندهای سازمانی(در معیار فرایند) 188

شکل  4-54 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت فرایندهای سازمانی(در معیار فرایند) 188

شکل  4-55 : میزان وزن کلی زیر معیار بازاریابی خدمات (در معیار فرایند) 189

 

شکل  4-56 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای بازاریابی خدمات (در معیار فرایند) 189

شکل  4-57 : میزان وزن کلی زیر معیارهای توسعه خدمات (در معیار فرایند) 191

شکل  4-58 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای توسعه خدمات (در معیار فرایند) 191

شکل  4-59 : میزان وزن کلی زیر معیارهای مدیریت خدمات (در معیار فرایند) 193

شکل  4-60 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت خدمات (در معیار فرایند) 193

شکل  4-61 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج مشتری  195

شکل  4-62 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج مشتری  195

شکل  4-61 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج جامعه 197

شکل  4-62 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج جامعه 198

شکل  4-63 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج جامعه 200

شکل  4-64 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج جامعه 200

 

چکیده:

در این پژوهش با بررسی مدل های موجود در زمینه تلفیق شاخص های سازمانی از نظریه اولو و وتر و به منظور ترکیب شاخص ها BSC و EFQM بهره جسته شد. این مطالعه به صورت موردی در بانک پاسارگاد مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس با بهره گرفتن از کلید راهنماهای موجود در مدل تعالی سازمان، به تدوین شاخص ها و معیارها در قالب پرسشنامه پرداخته شد. سپس معیارها و شاخص ها پیشنهادی با بهره گرفتن از روش دلفی مورد بررسی قرار گرفت که از 158 شاخص تدوین شده 83 شاخص تنظیم و مورد تایید قرار گرفته شد. پس از این گام در مرحله بعدی شاخص ها تدوین شده با تطابق صورت گرفته بر اساس مدل اولو و وتر، توسط خبرگان بانکی در تکنیک AHP به شکل مقایسات زوجی وزن دهی گردیده و در نهایت با بهره گرفتن از نرم افزار  Expert choice داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد . در پایان نتایج بدست آمده از نظر خبرگان در یک جدول ترتیبی بر اساس اولویت های استخراج شده طبقه بندی گردیده شد و به عنوان یک الگو به بانک به منظور دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی معرفی گردیده شد.

 

 

کلید واژه : کارت امتیازی متوزان – مدل تعالی سازمان – بهبود عملکرد سازمان

 

 

فصل اول کلیات تحقیق

 

1-1-مقدمه:

دنیای امروز پر از پیچیدگی هایی است که سازمان ها  را در زمینــه رشــد و تعالــی بــا مشــکالت عدیــده ای روبه رو ســاخته اســت و مدیران را به عنوان برنامه ریزان، ســازمان دهندگان و رهبران قافله بشــریت با چالش های فــراوان در زمینه بهبود عملکرد مناسب سازمانی روبــه رو کرده اســت(شوقی و حاجفتحعلی، 1391، ص 24).

شرایط ناپایدار در تمام کسب وکارها در فضای رقابتی و تجاری جهانی باعث شده است که سازمان ها برای توسعه یا بقا  همواره به دنبال رشد و پیشرفت در عملکرد و خدمات به مشتریان خود باشند. این سازمان ها برای ایجاد تغییرات در فرایند ها و ارائه خدمات بهتر همواره با چالش هایی روبه رواند. شناسایی فرایند هایی که به عنوان گلوگاه در سازمان بشمار می آید خود چالش بزرگی است که مدیران را هموراه به چالش می کشاند.این که از بین تمام فرایندهای مختلف در یک سازمان ، فرایندی را که تاثیر نامطلوب در عملکرد سازمان و بنگاه اقتصادی دارد  را شناسایی کنیم  از یک طرف و شناسایی فرایندی که قابلیت بهبود بیشتر را دارد از سوی دیگر، کاری نیست که برای مدیران ارشد به راحتی قابل انجام باشد.چالش دوم پیش روی در فرایند تغییر چگونگی اصلاح این فرایند ها از نظر تئوری و با بهره گرفتن از یک متد است و نهایتا چالش سوم چگونگی پیاده سازی فرایند اصلاح شده در روی کاغذ بر روی سیستم و حفظ یکپارچگی درون سازمانی واهداف و چشم انداز بلند مدت می باشد.

لذا با توجه به موارد مذکور و اهمیت موضوع  چگونگی دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی و حفظ یکپارچگی درون سازمانی فردی و سازمانی (به عبارتی ایجاد همسویی راهبردی بین نظام مدیریت منابع انسانی بانک با اهداف و راهبردهای سازمان و یکپارچگی بیشتر نظام مدیریت عملکرد سازمانی در بانک ها) در این تحقیق به بهبود عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی (کارت امتیازی متوازن و مدا تعالی سازمانی) پرداخته شده است. در این فصل به بررسی کلیات تحقیق حاضر پرداخته و در بخش اول بیان مسئله و ضرورت تحقیق مطرح میگردد و در ادامه اهداف و فرضیات اصلی و فرعی تحقیق به همراه متغیر های مورد بررسی بیان خواهد شد و مدل مفهومی که در این تحقیق به منظور بهبود عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی تهیه گشته است آورده می شود. در پایان نیز به تعارف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد بررسی پرداخته خواهد شد.

 

 

1-2- بیان مسئله

امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر در سازمان خود را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[1] ،2005 ص10). انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است. زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری در ارتباط با رفتار عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد، ضرورت دارد(سعادت، 1388، ص 28).

سوالات  تحقیق

• هر یک از 27 مولفه مدل تعالی سازمانی به چه صورتی در زیر 4 شاخص تکنیک کارت امتیازی متوازن قرار خواهند گرفت؟
• چه زیر معیارهایی را می توان برای هر یک از معیارهای 9 گانه مدل تعالی سازمان تعریف نمود؟
• هر یک از چهار شاخص کارت امتیازی متوازن برای دستیابی به بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هریک از معیارهای 9 گانه در مدل تعالی سازمانی برای دستیابی به ا بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هریک از زیر 27 زیر معیار مدل تعالی سازمانی برای دستیابی به بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هر یک از شاخص ها معیارها و زیر معیارها با توجه به نقش آن ها در بهبود عملکرد بانک از چه رتبه ایی برخوردار خواهند بود؟

 

4-1-1- آزمون نرمال بودن سری زمانی داده ها…………………………………………………………98

4-1-2- آزمون بازخورد………………………………………………………………………………………………..99

4-1-3- بررسی همگرایی الگوریتم…………………………………………………………………………….101

4-1-4- بررسی ثبات جواب های الگوریتم………………………………………………………………..102

4-2- نتایج حاصل از بهینه سازی سبد سهام……………………………………………………………104

4-3- مقایسه عملکرد مدل های سه گانه………………………………………………………………….108

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه و خلاصه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….112

5-1- بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………….114

5-1-1- نتیجه آزمون فرضیه اول…………………………………………………………………………….114

5-1-2- نتیجه آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………………………115

5-2- نتایج……………………………………………………………………………………………………………….115

5-3- پیشنهادات برای محققان آتی…………………………………………………………………………116

مراجع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………….118

مراجع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………….123

پیوست…………………………………………………………………………………………………………………………………………….126

 

 

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                           صفحه

2-1- E® بر حسب δ…………………………………………………………………………………………………….27

2-2- خط سرمایه…………………………………………………………………………………………………………………36

 

2-3- حالات مختلف بی تفاوتی…………………………………………………………………………………………..37

2-4- توابع و عناصر الگوریتم مورچگان………………………………………………………………………………59

2-5- فلوچارت کلی الگوریتم مورچگان………………………………………………………………………………60

2-6- نمایش مفهومی سیستم خاکستری……………………………………………………………………………64

3-1- مدل کاربردی پژوهش……………………………………………………………………………………………….76

3-2- فلوچارت الگورتم مورچگان………………………………………………………………………………………..87

3-3- ساختار الگوریتم مورچگان…………………………………………………………………………………………88

4-1- بررسی همگرایی الگوریتم……………………………………………………………………………………….102

 

 

 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                              صفحه

3-1- حجم نمونه و عوامل لحاظ شده برای غربال………………………………………………………………….78

4-1- آزمون کولموگراف اسمیرنوف………………………………………………………………………………………..98

4-2- نتایج آزمون بازخورد……………………………………………………………………………………………………100

4-3- بررسی ثبات جواب های الگوریتم……………………………………………………………………………….103

4-4- نتایج حاصل از بهینه سازی پرتفوی براساس مدل مارکویتز………………………………………105

4-5- نتایج حاصل از بهینه سازی پرتفوی براساس تئوری مورچگان………………………………….106

4-6- نتایج حاصل از بهینه سازی پرتفوی براساس تئوری خاکستری………………………………..107

4-7- نتایج حاصل از آزمون نسبت شکست های کوپیک……………………………………………………109

4-8- مقایسه توانایی مدل ها……………………………………………………………………………………………….110

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

  مقدمه

به طور معمول مشکلات انتخاب پرتفوی از طریق مدل های خطی و معادله ای حل شده اند، زیرا مدل های غیر خطی، در دنیای واقعی که صدها دارایی وجود دارد و بازده و ریسک آن ها از سری های زمانی به دست می آید را غیر ممکن می کند. هرچند که راه حل های بدست آمده از طریق مدل های خطی، که به صورت اعداد واقعی هستند و هر دارایی حداقل هزینه معامله را دارد با مشکل اجرایی همراه است. روش هایی که حداقل هزینه های معامله را در نظر می گیرند، براساس مدل های بهینه سازی پرتفوی خطی توسعه یافته اند.

براساس مدل مارکویتز، پرتفوی به دست آمده از طریق الگوریتم آن کارا است که در این راستا با الهام از کلونی مورچگان به مدل سازی غیر خطی، برای به دست آوردن پرتفوی مناسب تر و بهینه پرداخته ایم.

 

 

1-1- بیان مسئله

افراد در زندگی خود تصمیمات گوناگونی اتخاذ می کنند، تصمیم به انتخاب شغل خاص، تصمیم به نحوه رفتار با دیگران و البته تصمیم های مالی و سرمایه گذاری؛ تصمیمات سرمایه گذاری جزء آن دسته از انتخاب هایی هستند که تاثیر بسزایی در زندگی افراد دارند. تصمیم بهینه     سرمایه گذاری میزان مطلوبیت مورد انتظار سرمایه گذار را از مصرف آتی را بیشینه می سازد. مجموعه دارایی هر سرمایه گذار با توجه به شرایط، افق زمانی، ریسک و میزان جریان نقدینگی مورد نظر متفاوت است. هدف از مدیریت مجموعه دارایی تعیین این متغیرها به گونه ای است که    ریسک حداقل و بازده حداکثر شود که در انتخاب مجموعه دارایی بهینه معمولا تعامل بین ریسک   و بازده مطرح می شود و چون در دنیای واقعی درجات ریسک پذیری افراد با هم متفاوت است و همین طور بازده دارایی ها به دلیل وجود عوامل متعدد موثر بر آن غیر قابل پیش بینی است و       به دلیل وجود شرایط عدم اطمینان و ریسک موجود در بازار، مسئله تنوع بخشی مجموعه       دارایی نیز از اهمیت خاصی برخوردار می شود. بورس اوراق بهادار این امکان را برای تمامی        افراد جامعه ایجاد می کند که با روی هم گذاشتن سرمایه ها و پس اندازهای اندک و پراکنده       تک تک افراد جامعه و ایجاد یک شرکت، برای خود ایجاد یک هم افزایی نموده است.

تاکنون الگوهای زیادی برای حل مسئله مجموعه دارایی بهینه و ترسیم مرز کارا ارائه شده است که هر یک با توجه به شرایط و محدودیت هایی مطرح گردیده اند. گرچه این الگوها از لحاظ نظری با روش های برنامه ریزی ریاضی قابل حل هستند، اما در عمل مشکلاتی دراین زمینه وجود دارد که مهمترین مشکل آن، این است که مسئله انتخاب مجموعه دارایی در دنیای واقعی شامل صدها نوع دارایی می باشد که بازده و ریسک این دارایی ها با بهره گرفتن از سری های زمانی به دست می آید. بدین ترتیب باتوجه به ابعاد بزرگ مسئله، حل بهینه آن با بسته های نرم افزاری رایج در حل مسائل برنامه ریزی امکان پذیر نمی باشد. مدیران سرمایه گذاری نیز در عمل محدودیت هایی را بر مجموعه دارایی بهینه خود اعمال می کنند که این امر نیز موجب پیچیده تر شدن مسئله      می گردد. بنابراین، به دلیل مشکلات موجود در زمینه حل الگوی برنامه ریزی غیر خطی مسئله مجموعه دارایی، انتخاب پرتفوی مناسب با بهره گرفتن از مدل های خطی و برنامه ریزی ریاضی برای حل مسئله  مجموعه دارایی ها مناسب تر است.

جهت تصمیم گیری درباره خرید سهم، در سال 1952 مارکویتز[1] تئوری سرمایه گذاری خویش را تحت شرایط عدم اطمینان بر مبنای میانگین و ریسک عایدات بیان نمود. روش تئوری مدرن پرتفوی[2](MPT) ابتدا توسط هری مارکویتز به صورت علمی بیان شد. مبنای این روش بر پایه این استدلال استوار است که احتمال خطر از دست دادن سرمایه یا سود یک نوع سهام در بازار بسیار بیشتر از مجموعه یا ترکیب سهام است، به همین منظور سرمایه گذار حرفه ای نباید تمامی سرمایه خود را در یک نوع دارایی سرمایه گذاری کند، بلکه بایستی آن را در مجموعه ای از سهام یا     دارایی ها سرمایه گذاری کند که این مجموعه به سبد سهام، پرتفوی و یا بدره معروف است. البته بعضی از سرمایه گذاران بر خرید سهام یک صنعت تاکید دارند. حال آنکه برخی دیگر بر سهام صنایع گوناگون توجه می کنند (مهرگان،1383). امروزه با دامنه وسیعی از روش ها و مدل های انتخاب سهام چون تکنیکال[3]، فاندمنتال[4] و تئوری مدرن پرتفوی و… مواجه ایم که بسته به مفروضات تحلیلگر به شکل خاصی توسعه داده شده اند. در اغلب مدل های پیشنهادی برای مدیریت پرتفوی، با در نظر گرفتن مفروضاتی مدل ساده شده ای از جهان، جایگزین جهان واقعی می گردد      (اسلامی بیدگلی، 1374).

تحقیق ما نیز در راستای تشکیل پرتفوی بهینه، به بررسی امکان شناسایی و تشکیل پرتفوی بهینه توسط الگوریتم مورچگان و خاکستری می پردازد.

1-2- تشریح و بیان موضوع

تخمین مناسب منابع مالی در بازار سرمایه از جمله بازار بورس، یکی از مهمترین مسائل روز است که نیازمند زمینه های مناسب سرمایه گذاری از یک طرف و ابزارها و تکنیک های تحلیل درخور است، که می تواند اطمینان خاطر سرمایه گذار را به دنبال داشته باشد و کارائی بازار را افزایش دهد. دستیابی به رشد بلند مدت و مداوم اقتصادی، نیازمند تجهیز و تخصیص بهینه منابع در سطح اقتصاد ملی است و این مهم بدون کمک بازار های مالی، به ویژه بازار سرمایه گسترده       و کارآمد به سهولت امکان پذیر نیست. توجه نمایید که واژه (بازارها) به صورت جمع به کار برده شده است، و این بدان معنی است که بازارهای مالیِ بسیار متنوع و متعددی وجود دارد که هر کدام       در برگیرنده موسسات و افراد بسیاری است (عالم تبریز، 1389).

اصولا یکی از اهداف اساسی تجزیه و تحلیل های اقتصادی، پیش بینی صحیح متغیرهای اقتصادی و در نتیجه کمک رسانی به سیاست گذاران در جهت اخذ تصمیات صحیح و متناسب با مقادیر پیش بینی شده است (طیبی و دیگران،1387). اساسا، بازارهای مالی یک محیط نامطمئنی هستند که افرد به مبادله و تجارت ریسک مشغول می باشند و اگر بتوانند آینده را پیش بینی کنند دیگر ریسکی در کار نخواهد بود یا بسیار کاهش می یابد. در حقیقت در بازارهای مالی ما به دنبال آینده می گردیم که چه اتفاقی خواهد افتاد (Tang ET AL,2002).

مارکویتز در تئوری خود نشان داد که چگونه می توان مجموعه ای از سبد سهام را ایجاد نمود به نحوی که هر یک از آن مجموعه ها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار ممکن را با توجه به ریسک مشخص داشته باشند. رفتار سهام در بازار، مانند بسیاری از پدیده های طبیعی، رفتاری غیر خطی دارند. مدل های خطی از تشخیص صحیح رفتار غیر خطی عاجز هستند و تنها می توانند بخش خطی رفتار را خوب تشخیص دهند. بنابراین نیاز به الگوها و مدل های غیر خطی برای شناسایی رفتار سهام تاثیر بسزایی در پیش بینی آتی سهام و اتخاذ تصمیم مناسب دارد.

پژوهش حاضر ترکیبی از تئوری خاکستری و الگوریتم مورچگان است، که در تحقیقات گذشته کمتر مورد استفاده قرار گرفته است، و یک مدل جامعی را برای انتخاب بهینه سهام معرفی  می کند، سپس با بهره گرفتن از یک برنامه ریزی خطی، محدودیت صف خرید و بودجه را نیز لحاظ   می کند و مدل مارکویتز را توسعه می دهد. سپس با بهره گرفتن از الگوریتم های فرا ابتکاری، مانند مورچگان مدل را حل، و با روش های دیگر مانند لکسیکوگراف، و روش های حل مسائل چند هدفه مقایسه می کند و در نهایت، شاخص های مورد نظر با بهره گرفتن از روش کوکران برای انتخاب       سبد پرتفوی، استخراج می گردد. ساختار تحقیق بدین ترتیب قرار دارد که ابتدا چارچوب نظری تحقیق بررسی و سپس به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است.

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

تخصیص منابع یکی از مهمترین مسائل روز در جامعه ماست. در اغلب موارد، پروژه های سرمایه گذاری بسیار مفیدی وجود دارند ولی امکان دسترسی به منابع مالی برای آن ها وجود ندارد.

در یک بازار سرمایه کارا از بعد عملیاتی، سرمایه ها در اختیار بهترین گزینه های        سرمایه گذاری قرار می گیرند و الویت های بعدی، سایر منابع را به خود اختصاص می دهند. ورود  به بازار سرمایه و استفاده از بازارهای جدید جهت کسب بازدهی بیشتر، گامی در راستای کاراتر شدن بازار است که این امر حائز اهمیت بسیار است زیرا، استفاده از بازارها و تکنیک های هوشمند جدید در بازار سرمایه می تواند بازدهی سرمایه گذار را افزایش دهد. استفاده از ابزار مناسب و بازدهی بیشتر برای سرمایه گذار، تخصیص بهتر منابع را در پی خواهد داشت.

باید اذعان کرد در حال حاضر، روش شناسی و فلسفه زیر ساختی پژوهش حسابداری عمیقا دگرگون شده است. این دگرگونی تا اندازه زیادی بازتابی از نظریه اقتصاد مالی است. روندهای  کنونی پژوهش حسابداری

3-2-1- متغیر مستقل.. 70

3-2-2-  متغیر وابسته. 70

3-3- نحوه جمع آوری داده ها 70

3-4- جامعه آماری.. 71

3-5- نمونه آماری.. 71

3-6- ابزار سنجش تحقیق.. 72

3-7- روایی و پایانی پرسشنامه. 74

3-7-1- تعیین روایی پرسشنامه. 74

3-7-2- تعیین پایایی پرسشنامه. 75

3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون های آماری مورد استفاده 76

3-9- جمع‌بندی.. 77

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه. 79

4-1- آمار توصیفی.. 79

4-1-1- سن.. 79

4-1-2- تأهل.. 79

4-1-3- مدرک تحصیلی.. 80

4-1-4- سابقه کار. 81

4-1-5- مدرک تحصیلی.. 82

4-1-6- حقوق.. 83

4-2- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 84

4-2-1- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف… 84

4-2-2- آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 86

4-2-2-1- وضعیت امکانات رفاهی.. 86

 

4-2-2-2- وضعیت امکانات آموزشی.. 86

4-2-2-3- وضعیت خط‌مشی‌ها و سیاست‌های مدیریتی.. 87

4-2-2-4- وضعیت امنیت شغلی.. 87

4-2-2-5- وضعیت روابط انسانی.. 87

4-2-2-6- وضعیت پایگاه اجتماعی.. 88

4-2-2-7- وضعیت رسمیت ساختار سازمانی.. 88

4-2-2-8- وضعیت تمرکز ساختار سازمانی.. 88

4-2-2-9- وضعیت پیچیدگی ساختار سازمانی.. 89

4-2-3- آزمون همبستگی پیرسون. 90

4-2-3-1- آزمون فرضیه اصلی.. 90

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

4-2-3-2- آزمون فرضیات فرعی.. 91

4-2-3-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول. 91

4-2-3-2-2- آزمون فرضیه فرعی دوم. 92

4-2-3-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم. 93

4-2-4- رگرسیون. 94

4-2-5- آزمون تحلیل واریانس فریدمن.. 95

4-2-5-1 ازاین آزمون به منظور رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی استفاده می شود. 95

4-2-5-2 ازاین آزمون به منظور رتبه بندی ابعاد ساختار سازمانی استفاده می شود. 97

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه. 99

5-1- نتایج حاصل از یافته های تحقیق.. 99

5-1-1- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف… 99

5-1-2- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق.. 99

5-1-2-1- نتایج حاصل از فرضیه اخص اول. 99

5-1-2-2- نتایج حاصل از فرضیه اخص دوم. 100

5-1-2-3- نتایج حاصل از فرضیه اخص سوم. 101

5-1-2-4- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 101

5-1-3- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون فریدمن.. 103

5-2- بحث درباره نتایج حاصل از رگرسیون. 103

5-3-  پیشنهادها 104

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 104

5-3-1-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی اول. 104

5-3-1-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی دوم. 105

5-3-1-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی سوم. 105

5-3-2- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی.. 106

5-4- محدودیت های تحقیق.. 107

پیوست ها

پیوست 1ـ پرسشنامه تحقیق.. 109

پیوست 2ـ خروجی‌های SPSS. 115

منابع و مأخذ

منابع فارسی.. 132

منابع لاتین.. 136

 

چکیده انگلیسی. 137

 

فهرست جداول

جدول3-1:علائم آماری.. 72

جدول 3-2: شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق.. 73

جدول 3-3: جدول شماره سوالات مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها 74

جدول 3-4: آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر. 76

جدول 4-1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن.. 79

جدول 4-2: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل.. 79

نمودار 4-1: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل.. 80

جدول 4-3: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی.. 80

نمودار 4-2: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی.. 81

جدول 4-4: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 81

نمودار 4-3: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 82

جدول 4-5: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح سازمان. 82

نمودار 4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح سازمانی.. 83

جدول 4-6: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب حقوق.. 83

نمودار 4-5: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب حقوق.. 84

جدول 4-7 : جدول بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 85

جدول 4-8: وضعیت میانگین و انحراف معیار متغیرها 89

جدول 4-9: نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری متغیرها 90

جدول 4-10: نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اصلی.. 91

جدول 4-11 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی اول. 92

جدول 4-12 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی دوم. 92

جدول 4-13 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی سوم. 93

جدول 4-14 : خلاصه مدل. 94

جدول 4-15 : جدول ANOVA.. 94

جدول 4-16 : جدول ضرایب رگرسیون. 94

جدول 4-17 : اولویت بندی ابعاد رضایت شغلی برحسب میانگین رتبه با بهره گرفتن ازآزمون فریدمن.. 96

جدول 4-18 : معنی داری آزمون فریدمن ابعاد رضایت شغلی.. 96

جدول 4-19 : اولویت بندی ابعاد ساختار سازمانی برحسب میانگین رتبه با بهره گرفتن ازآزمون فریدمن.. 97

جدول 4-20 : معنی داری آزمون فریدمن ابعاد ساختار سازمانی.. 97

جدول 5-1 : نتایج آزمون فرضیه اخص اول. 100

جدول5-2 : نتایج آزمون فرضیه اخص دوم. 100

جدول 5-3 : نتایج آزمون فرضیه اخص سوم. 101

جدول 5-4 : نتایج آزمون فرضیه اصلی.. 101

جدول 5-5 : نتایج آزمون فریدمن برای ابعاد رضایت شغلی.. 103

جدول 5-6 : نتایج آزمون فریدمن برای ابعاد ساختار سازمانی.. 103

فهرست نمودارها

نمودار 4-1: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل.. 80

نمودار 4-2: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی.. 81

نمودار 4-3: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 82

نمودار 4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح سازمانی.. 83

نمودار 4-5: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب حقوق.. 84

فهرست شکل ها

شکل (2 – 1)  ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان 13

شکل (2ـ2): مدل طراحی شغل.. 30

شکل(2ـ3): علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی 35

شکل (2ـ4): ابعاد عملکرد 41

شکل(2-5) رابطه بین استرس ، رضایت و چهار بعد از توانمندسازی روانشناختی.. 65

شکل (2-6 ) مدل مفهومی تحقیق.. 67

 

 

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی تاثیر «ابعاد ساختاری سازمان» بر «رضایت شغلی» کارکنان در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علیمه قم انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی ابعاد ساختار سازمانی و تاثیر «ابعاد ساختاری سازمان» بر «رضایت شغلی» در بین کارمندان در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علیمه قم می باشد.

روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. منظور سنجش متغیرهای « ابعاد ساختاری سازمان » و «رضایت شغلی» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، از پرسشنامه آقای سید محمد مقیمی بهره گرفته شده است که دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده ها می باشد.

پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه مورد استفاده قرار گرفت، که نمونه این تحقیق 81 نفر به دست آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد ساختاری سازمان و رضایت شغلی در بین کارکنان بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 3 فرضیه، تأیید شدند.در مجموع ضریب همبستگی بین ابعاد ساختاری سازمان و رضایت شغلی 771/0 به دست آمد. همچنین از رگرسیون برای تأثیر بین این دو متغیر استفاده شد که پیچیدگی بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشت.

واژگان کلیدی:

ابعاد ساختاری سازمان، رسمیت، پیچیدگی، تمرکز، رضایت شغلی

مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده­ی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم­ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است (Houte,2006).

رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل : غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (smith,1992). رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (hoppock,1935). به طوری که  بررسی­ها در این زمینه نشان می­دهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است (اصل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه­ های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و … تأکید می­ کند (Jackson et al,2005). برپایه­ فراتحلیل 44 پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه­های تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی می­توان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگی­های محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی، فرهمند،1381).بنابراین  یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته­اند (willem et al,2007).

 

 

1-1- بیان مسئله:

بدون تردید دنیای کنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان این سازمانها انسانها هستند. انسانهایی که در کالبد سازمان روح میدمند و آن را به حرکت در آورده، اداره می کنند. سازمانها بدون وجود نیروهای انسانی نه تنها معنی و مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از اینرو نیروی انسانی شریف ترین و ارزشمندترین عامل تولید است. عامل انسانی در سازمان شامل همه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصص، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده های مختلف شغلی می باشند. همچنین با وجود اینکه تقریبا همه سازمانها به سیستم فناوری مجهز شده اند، ولی همچنان برای ادامه حیات و بقای سازمان نقش عوامل انسانی به عنوان عامل اصلی و حیاتی و راهبردی کاملا مشهود است و  موثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به حساب می آید. منابع انسانی به تصمیمات سازمانی شکل بخشیده و مشکلات آن را برطرف می کنند و بهره وری را عینیت می بخشند، سودآوری سازمان به انسان وابسته است. به همین جهت، با عامل انسانی باید در نهایت احترام و عزت برخورد شود، زیرا سالها وقت صرف میشود و سرمایه های فراوانی هزینه میگردد تا انسانهای متخصص، فهیم و متعهد تربیت شوند و پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است. سه دسته متغیر ماهیتی، سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شده اند که از میان متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز، رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن یعنی رضایت از ماهیت کار، سرپرست و… مورد بررسی قرار گرفته اند (دهقانپور، 1389).

اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی شامل: غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تاثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (smith,1992). رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدر شناسی تاکید میکند. (Jackson et al,2005). رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمی توان بطور مطلق و مستقل درباره آن اظهار نظر کرد. رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف بر آن تاثیر می گذارند مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، فقدان تلاش و تنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی (فقهی، هنرمند، 1381). بنابراین یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه هایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند (jamz,1998). ساختار یک سازمان را می توان مجموعه راه هایی دانست که طی آن فعالیتهای سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تامین می شود.(مینتزبرگ، 1388)  بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان و نیز جایگاه افراد در سازمان و حدود ودامنه اختیارات آنها را مشخص می کند.

در تعیین ابعاد ساختاری سازمان عوامل زیادی را برشمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفه گرایی، حیطه کنترل، تخصص گرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد (استیفن رابینز، 1388)؛ که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند. پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند که به سه قسم تفکیک افقی، عمودی و جغرافیایی تقسیم می شود (همان منبع). رسمیت[1] یعنی حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین، مقررات و رویه ها متکی است و میزان یا حدی است که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند.(همان منبع). تمرکز[2] به این معناست که مرکز ثقل تصمیم گیری در راس سلسله مراتب سازمانی قرار داشته باشد به عبارت دیگر، اختیار تصمیم گیری در سازمان محدود به راس سازمان بوده و تمامی یا حداقل اکثریت تصمیمات سازمان توسط مدیران ارشد اتخاذ شده و به سطوح سازمان و قاعده هرم سازمانی جریان می یابد (همان منبع).

از آنجا که در میان عوامل رضایتمندی، سه بعد فوق از ساختار سازمان نقشی برجسته دارد، قلمرو این رساله نیز تنها محدود می شود به بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر کارکنان دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم. در همین راستا این تحقیق در صدد پاسخگویی به این پرسشهاست:

1. آیا ابعاد ساختاری سازمان (تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، تاثیر دارد؟
2. میزان تاثیر بخشی تمرکز، پیچیدگی و رسمیت بر رضایت کارکنان دفتر تبلیغات تا چه حدی است؟

 

 

1- 2- اهمیت و ضرورت تحقیق:

میزان رضایت شغلی معرف نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود است و متأثر از عوامل متعددی می باشد (سید جوادین،1381). رضایت شغلی می تواند به عنوان یک رویکرد جهانی از احساسات و عواطف درک