فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                                 صفحه

نمودار4-1)میله ای متغیردرجه شعبه بانک………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68   نمودار4-2)میله ای متغیر قدمت شعبه بانک………………………………………………………………………………………………………………………………… 69 نمودار4-3)میله ای متغیر تعداد پرسنل بانک……………………………………………………………………………………………………………………………….. 70 نمودار4-4)هیستوگرام متغیر هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………… 71 نمودار4-5)راداری ابعاد هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 72 نمودار4-6)هیستوگرام متغیر اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 74 نمودار4-7)راداری ابعاد اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………75. نمودار4-8)آزمون مدل تحقیق(درحالت استاندارد)………………………………………………………………………………………………………………………… 78 نمودار4-9)آزمون مدل تحقیق(حالت اعداد معنی داری)………………………………………………………………………………………………………………….79.     فهرست اشکال عنوان                                                                                                                                                             صفحه

شکل1-1)مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………… 9

شکل2-1)مدل هوش سازمانی آلبرخت………………………………………………………………………………………………………………………..  25

شکل2-2)روابط انتظارات ونیازها با اثربخشی.کارایی ورضایت……………………………………………………………………………………….. 50

 

 

چکیده:

 

اثربخشی در بانکها از ارکان کارکرد بهینه سیستم های مالی بوده و هوش سازمانی عامل زیر بنایی آن محسوب می گردد. هدف ازمطالعه حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت می باشد. تحقیق حاضر بر اساس روش گرد اوری داده ها مطالعه ای پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. جامعه پژوهش را کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد 40 تشکیل می دهند. حجم نمونه ای به تعداد 30  شعبه با درجات ممتاز و یک تا پنج مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری در این پژوهش از نوع دسترس بوده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و اثربخشی سازمانی پارسونز استفاده گردید. برای اندازه گیری روایی از روایی محتوا استفاده شد. به منظور بررسی فرضیه ها نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های هوش سازمانی(سرنوشت مشترک،تمایل به تغییر، اتحاد و توافق و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی رابطه بین بینش استراتژیک و کاربرد دانش با اثربخشی سازمانی تایید نشد. در نهایت پیشنهاداتی برای مدیریت شعب به منظور استفاده بهینه و کارکردی از ابعاد هوش سازمانی برای ارتقا و توسعه هوش سازمانی ارائه گردید.

کلمات کلیدی: هوش سازمانی.اثربخشی سازمانی.سرنوشت مشترک.تمایل به تغییر

 

 

فصل اول   کلیات تحقیق   این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید : بایگانی‌های علمی - سایت دانلود پایان نامه

 

1-1) مقدمه               

اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند زیرا سازمان اثربخش قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید کیفی، ارزش مداری و ساختار بندی یادگیری بوده و قادر است کیفیت شغلی و توانمندسازی کارکنان را ارتقا دهد (اردلان و همکاران،1391).

در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تأکید بر یادگیری سازمانی است (ستاری قهفرخی و زمانیان، 1392). امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این رو افراد دارای هوش بالا در کسب و کار، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای مدیریتی، بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزو دارایی های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (رحیمی و همکاران،1389).

1-2) بیان مسأله

سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، 1389). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، 1386). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011).  اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).

اهمیت و ضرورت تحقیق

صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی‌اند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می‌رود. در چند سال اخیر اکثراً بانک‌ها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کرده‌اند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمان‌ها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا

سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).

نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند  اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).

موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).

از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.

استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.

سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،1389).

هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.

حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، 1391).

 

1-4) اهداف تحقیق

1-4-1) اهداف کلی

1- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

2- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.

3- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

1-4-2) اهداف فرعی

1- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

2- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

3- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

4- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

5- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

6- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .

7- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.

 

17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31

17-2-1-3-1 آگاهی هیجانی: 31

17-2-1-3-2 تسهیل هیجانی: 32

17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32

17-2-1-3-4 کنترل هیجانی: 32

18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32

18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33

18-2-2 مؤلفه های میان فردی. 34

18-2-3 مؤلفه سازگاری. 34

18-2-3-1آزمون واقعیت: 34

18-2-3-2 انعطاف پذیری: 34

18-2-3-3 حل مسئله: 34

18-2-3-4 مؤلفه مدیریت استرس.. 34

18-2-3-4-1 تحمل استرس: 34

18-2-3-4-2کنترل تکانه: 34

19-2 هوش هیجانی از دیدگاه کوپر. 35

19-2-1 زمینه هیجانی : 35

19-2-2 صلاحیت هیجانی : 35

19-2-3ژرفای هیجانی : 35

19-2-4 معجزه هیجانی : 35

20-2 هوش هیجانی از دیدگاه گلمن. 36

20-2-1 خودآگاهی: 38

20-2-1-1 خودآگاهی عاطفی: 38

 

20-2-1-2 خودارزیابی صحیح: 39

20-2-1-3 اعتماد به نفس: 39

20-2-2 خودمدیریتی: 39

 

 

20-2-2-1 خودکنترلی: 39

20-2-2-2 قابلیت اعتماد: 40

20-2-2-3 وظیفه شناسی: 40

20-2-2-4 انعطاف پذیری: 40

20-2-2-5 بهینه سازی: 40

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

20-2-2-6 نوآوری: 40

20-2-3 آگاهی اجتماعی: 41

20-2-3-1 همدلی: 41

20-2-3-2 خدمت محوری: 41

20-2-3-3 آگاهی سازمانی: 41

20-2-4 مدیریت روابط: 41

20-2-4-1 کمک به رشد دیگران: 42

20-2-4-2 نفوذ: 42

20-2-4-3 ارتباطات: 42

20-2-4-4 مدیریت تعارض: 42

20-2-4-5 رهبری الهامی: 43

20-2-4-6 تاثیرپذیری از تغییرات: 43

20-2-4-7 ایجاد تعهد: 43

20-2-4-8 مشارکت و کار تیمی: 43

21-2انگیزش شغلی: 43

22-2نظریه های انگیزش: 44

22-2-1نخستین نظرات انگیزش.. 44

22-2-1-1مدل سنتی. 44

22-2-1-2مدل روابط انسانی. 45

22-2-1-3مدل منابع انسانی. 45

23-2نظریه های معاصر انگیزش.. 47

 

 

23-2-1 نظریه‌های محتوایی: 47

23-2-2نظریه سلسه مراتب نیازها: 48

23-2-3 نظریه انگیزش و بهداشت روانی : 51

23-2-3-1نظریه دوساحتی انسان،نظریهXوY : 52

23-2-3-2نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : 54

23-2-3-3نظریه نیازهای زیستی،تعلق و رشد: 55

23-2-4 نظریه های فرایندی: 55

23-2-4-1نظریه انتظار: 56

23-2-4-2تئوری انتظار و عدالت: 56

23-2-4-3نظریه برابری: 57

23-2-4-3نظریه اسناد: 57

23-2-4-4نظریه هدف گذاری: 58

24-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. 58

24-2-1تقویت مثبت: 58

24-2-2تقویت منفی یا پرهیز: 59

24-2-3 تنبیه: 59

24-2-4خاموش سازی یا چشم پوشی: 59

25-2بکارگیری نظریات انگیزش.. 60

26-2فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 62

27-2پاداش مالی و پولی. 62

28-2انگیزش از طریق طراحی شغل. 62

28-2-1اغتنای شغلی: 63

28-2-2گسترش شغلی: 63

28-2-2-1گردش شغلی: 63

28-2-2-2مدل خصوصیات ویژه شغل : 63

28-2-2-3مهندسی شغل: 64

 

 

29-2تعدیل کار هفتگی. 64

30-2شناور ساختن ساعات کار 65

31-2هدف گذاری. 65

31-2-1اشتراک مساعی. 65

31-2-2اصلاح رفتار 66

31-2-3عدالت در پرداختها 66

32-2خودآگاهی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 66

33-2خودمدیریتی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 67

34-2آگاهی اجتماعی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 68

35-2مدیریت روابط هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 69

36-2پیشینه تحقیق. 70

36-2-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 70

36-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 74

فصل سوم 84

متدولوژی تحقیق. 84

3-1 مقدمه 85

3-2 بررسی نوع پژوهش… 86

3-3 روش تحقیق. 86

3-4 متغیرهای تحقیق. 86

3-4-1متغیرمستقل. 87

3-4-2 متغیروابسته 87

3-5 جامعۀآماری. 87

3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری. 87

3-7 قلمرو تحقیق. 90

3-8 روش های گردآوری اطلاعات.. 88

3-8-1  روش کتابخانه ای. 89

3-8-2 پرسشنامه 89

3-8-3- مصاحبه 92

3-9 روایی (اعتبار ) پرسشنامه 90

3-10 پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه 91

فصل چهارم 92

تجزیه و تحلیل داده های آماری. 92

4-1مقدمه 93

4-2توصیف آماری سؤالات پرسشنامه 94

4-3 بخش دوم : 97

4-3-2تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 98

4-3-3بررسی میزان ارتباط ابعاد هوش هیجانی نمایندگان و انگیزش آنان در بیمه کارآفرین کاشان. 101

فصل پنجم. 102

نتیجه گیری و پیشنهادات.. 102

5-1مقدمه: 103

5-2نتیجه گیری. 103

5-3پیشنهادها 105

5-3-1 پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق: 105

5-3-1-1 تقویت خودآگاهی نمایندگان: 105

5-3-1-2 افزایش مهارت خودمدیریتی نمایندگان: 106

5-3-1-2 تقویت سطح آگاهی اجتماعی : 106

5-3-1-3 تقویت مهارت های ارتباطی نمایندگان (مدیریت روابط): 107

5-3-2 پیشنهادها برای محققان آتی: 107

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………… 108

منابع و مآخذ. 112

منابع فارسی. 113

منابع انگلیسی. I

Abstract III

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 37

جدول 2-2…………………………………………………………………………………………………………………….. 38

جدول 2-3…………………………………………………………………………………………………………………….. 46

جدول 2-4…………………………………………………………………………………………………………………….. 50

جدول2-5……………………………………………………………………………………………………………………… 53

جدول2-6……………………………………………………………………………………………………………………… 54

جدول2-7……………………………………………………………………………………………………………………… 60

جدول2-8……………………………………………………………………………………………………………………… 61

جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 94

جدول4-2……………………………………………………………………………………………………………………… 94

جدول4-3……………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول4-4……………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول4-5……………………………………………………………………………………………………………………… 96

جدول4-6……………………………………………………………………………………………………………………… 97

جدول 4-7……………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

جدول4-8……………………………………………………………………………………………………………………………………….98

جدول4-9……………………………………………………………………………………………………………………………………….99

جدول4-10……………………………………………………………………………………………………………….. …100

جدول 4-11 ………………………………………………………………………………………………………………………………..101

جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………………. .104

فهرست اشکال و نمودار

شکل 2-1………………………………………………………………………………………………………………………. 17

شکل 2-2………………………………………………………………………………………………………………………. 33

نمودار 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 36

 

 

 

چکیده

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.

 

واژه های  کلید ی :  هوش  هیجانی  ، انگیزش  شغلی ، بازاریابان فروش ،‌بیمه کار آفرین

 

 

1-1مقدمه

مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی  و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.

 

1-2بیان مسئله

یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).

هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).

انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟

 

ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:

1) شناسایی عواطف در خود ودیگران

2) کاربرد عواطف

3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران

4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .

مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.

“انگیزش”  حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.

به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا … باشد.

مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروه ها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.

بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

 

• آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟

 

 

• شناسائی عواطف درخود و دیگران
• آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف
• توانائی درک و فهم عواطف دیگران
• مدیریت عواطف

با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟

 

1-4 سؤالات تحقیق

• چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟
• چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)
• چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق

سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).

این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).

هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 156،1387( .

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­ های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه ­های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه ­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.

از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.

بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

1-6 اهداف تحقیق

1-6-1-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

1-6-2-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.

4-3-2-4- فرضیه فرعی چهارم. 72

4-3-2-5- فرضیه اصلی.. 73

4-4- سایر یافته های تحقیق.. 74

4-4-1- آزمون من- ویتنی (آزمون U) 74

4-4-1-1- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ترغیب ذهنی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 74

4-4-1-2- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که نفوذ آرمانی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 75

4-4-1-3- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که انگیزش الهام بخش بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 76

4-4-1-4- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ملاحظات فردی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 77

4-4-1-5- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که رهبری تحول آفرین بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 78

4-4-1-6- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که توانمند سازی در محیط کار بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 79

4-4-2- آزمون فریدمن.. 80

4-4-3- آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 81

4-4-3-1- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ترغیب ذهنی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 81

4-4-3-2- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر نفوذ آرمانی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 82

4-4-3-3- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر انگیزش الهام بخش در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 83

4-4-3-4- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ملاحظات فردی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 84

4-4-3-5- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر رهبری تحول آفرین در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 85

4-4-3-6- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر توانمند سازی در محیط کار در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 86

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق

5-1- مقدمه. 89

5-2- خلاصه تحقیق.. 89

5-3- تحلیل نتایج تحقیق.. 90

5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 90

 

5-3-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون K-S. 92

5-3-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 92

5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 92

5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم. 93

5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم. 93

5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم. 94

5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 94

5-3-4- نتایج حاصل از آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95

5-3-5- نتایج حاصل از آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

5-4- پیشنهادها 97

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 97

5-4-2- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 99

5-5- موانع و محدودیتهای تحقیق.. 99

 

 

پیوست ها

پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد استفاده 102

پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss 106

 

منابع و ماخذ

منابع فارسی : 123

منابع لاتین.. 128

 

چکیده انگلیسی

Abstract 131

 

 

 

فهرست جداول

جدول (2-1): مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد روانشناختی توانمندسازی.. 32

جدول (2-2): اجزای توانمندسازی ساختاری کانتر. 36

جدول (3-2): ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف… 38

جدول (3-1):علائم آماری.. 52

جدول (3-2): جدول شماره سؤالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه. 54

جدول (3-3): شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق.. 54

جدول (3-4): آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های تحقیق.. 56

جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت… 62

جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن.. 63

جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات… 64

جدول (4-4): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل.. 65

جدول (4-5): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66

جدول (4-6): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 67

جدول(4-7): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 68

جدول(4-8):  مقادیر ضریب همبستگی.. 69

جدول(4-9): مقادیر ضریب همبستگی.. 70

جدول(4-10):  مقادیر ضریب همبستگی.. 71

جدول(4-11):  مقادیر ضریب همبستگی.. 72

جدول(4-12):  مقادیر ضریب همبستگی.. 73

جدول(4-13): نتایج آزمون من- ویتنی.. 75

جدول(4-14): نتایج آزمون من- ویتنی.. 76

جدول(4-15): نتایج آزمون من- ویتنی.. 77

جدول(4-16): نتایج آزمون من- ویتنی.. 78

جدول(4-17): نتایج آزمون من- ویتنی.. 79

جدول (4-18): نتایج آزمون فریدمن.. 80

جدول (4-19): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن.. 80

جدول(4-20): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 82

جدول(4-21): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 83

جدول(4-22): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 84

جدول(4-23): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 85

جدول(4-24): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 86

جدول(4-25): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 87

جدول (5-1) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 91

جدول (5-2) : نتایج آزمون فرعی اول. 92

جدول (5-3) : نتایج آزمون فرعی دوم. 93

جدول (5-4) : نتایج آزمون فرعی سوم. 93

جدول (5-5) : نتایج آزمون فرعی چهارم. 94

جدول (5-6) : نتایج آزمون اصلی.. 94

جدول (5-7) : خلاصه نتایج آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95

جدول (5-8) : خلاصه نتایج آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

 

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت… 62

نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن.. 63

نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات… 64

نمودار (4-4): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل.. 65

نمودار (4-5): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66

نمودار (4-6): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق.. 67

نمودار(4-7): رتبه بندی مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین.. 81

 

فهرست شکل ها

شکل (2-1): تکامل نظریه های رهبری. 16

شکل (2-2): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر. 37

شکل (3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 41

شکل (4-2): چهارچوب مفهومی تحقیق.. 47

 

 

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان «رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار درسازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد. به منظور سنجش متغیر «رهبری تحول آفرین» ، ازنظریه باس و آولیو و برای سنجش متغیر توانمندسازی در محیط کار با دو جزء، که برای توانمندسازی روانشناختی از مدل اسپریتزر و برای توانمند سازی ساختاری از مدل کانتر بهره گرفته شده است.

روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «رهبری تحول آفرین» (ویژگی­های آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی) و «توانمندسازی در محیط کار» استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران سازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده گردید..

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کاردر بین مدیران بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 4 فرضیه فرعی، تأیید شدند.مؤلفه نفوذ آرمانی با ضریب همبستگی 549/0دارای اولویت بالاتری در میان مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین از نظر مدیران بودو انگیزش الهام بخش با ضریب همبستگی 237/0 کمترین اولویت را داشت. در مجموع ضریب همبستگی بین «رهبری تحول آفرین» و «توانمندسازی در محیط کار» 615/0 به دست آمد.

 

واژگان کلیدی:

رهبری تحول آفرین، ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، توانمندسازی در محیط کار

 

 

 

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»

فرانسیس بیکن

 

مقدمه

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها را ازموقعیت ممتازی برخوردارکرده است.

در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان ،1382، 113 )

در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیه ها و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

 

1-1 بیان مسأله

به منظور توانمند سازی کارکنان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است، و در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت می پذیرد (ساجدی و امیدواری،1385، 55). از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی می توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین می توانند شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند (بلانچارد،1379، 44).

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین[1] توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، 1382، 496).

اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.

از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های گروه های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می یابد.

 

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

1-3-2- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

1. شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
2. شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
3. شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
4. شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

 

5-4-1 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر نتایج بدست آمده از تحقیق.. 101

5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 102

5-5 موانع و محدودیت های تحقیق.. 102

منابع و مآخذ. 103

پیوست ها 112

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………….129

فهرست جداول

عنوان                                                                                                       صفحه

جدول 1-1 مدل عملکردی ACHIEVE …………………………………………………………………………………………6

جدول2-1عوامل مثبت و منفی در مدیریت عملکرد. 46

جدول 3-1 متغیرها و سوالات… 64

جدول 3-2ضریب الفای کرونباخ متغیرها 66

جدول 4-1 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب جنسیت… 72

جدول 4-2 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سن.. 73

جدول 4-3 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب تحصیلات… 74

جدول 4-4 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سابقه کار. 75

جدول 4-5 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سمت… 76

جدول 4-6توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 77

جدول 4-7 نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 78

جدول 4-8 مقادیر ضریب همبستگی.. 79

جدول 4-9 مقادیر ضریب همبستگی.. 80

جدول 4-10 مقادیر ضریب همبستگی.. 80

جدول 4-11 مقادیر ضریب همبستگی.. 81

جدول 4-12 مقادیر ضریب همبستگی.. 82

 

جدول 4-13 مقادیر ضریب همبستگی.. 83

جدول 4-14 مقادیر ضریب همبستگی.. 83

جدول 4-15 مقادیر ضریب همبستگی.. 84

جدول 4-16 ازمون میانگین برای متغیرها 86

جدول 4-17 آزمون تی دو جامعه مستقل.. 87

جدول 4-18 نتایج آزمون فریدمن.. 89

جدول 4-19 نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن.. 89

جدول 5-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 94

جدول 5-2 نتایج ازمون فرعی اول. 95

جدول 5-3 نتایج ازمون فرعی دوم. 95

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

جدول 5-4 نتایج ازمون فرعی سوم. 96

جدول 5-5 نتایج ازمون فرعی چهارم. 96

جدول 5-6 نتایج ازمون فرعی پنجم. 97

جدول 5-7 نتایج ازمون فرعی ششم. 97

جدول 5-8 نتایج ازمون فرعی هفتم. 98

جدول 5-9 نتایج ازمون فرعی هشتم. 98

جدول 5-10 آزمون میانگین برای متغیرها 99

جدول 5-11 نتایج ازمون های تا دو جامعه مستقل.. 100

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                       صفحه

نمودار 4-1 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب جنسیت… 72

نمودار 4-2 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سن.. 73

نمودار 4-3 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب تحصیلات… 74

نمودار 4-4 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سابقه کار. 75

نمودار 4-5 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سمت… 76

نمودار 4-6 کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق.. 77

نمودار 4-7 وضعیت میانگین دو گروه زن و مرد در متغیرهای تحقیق.. 88

نمودار 4-8 رتبه بندی ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان. 90

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                       صفحه

شکل 1-1 مدل مفهومی.. 8

شکل 2-1 مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل.. 37

شکل 2-2 مدل ماتریس عملکرد. 38

شکل2-3 هرم عملکرد. 39

شکل 2-4 کارت امتیازی متوازن. 41

شکل 2-5 مدل کارت امتیازی متوازن. 42

شکل2-6 مدل تحلیل ذینفعان. 43

شکل 2-7 ابعاد چهارگانه مفهوم ارزیابی عملکرد. 45

شکل 2-8 مدل اجرایی ارزیابی عملکرد 47

 

چکیده:

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه پدیده وبگردی [1] و عملکرد کارکنان است. جامعه­ آماری این تحقیق کلیه پرسنل دانشگاه آزاد واحد یادگار امام می باشد. نمونه آماری با بهره گرفتن از فرمول کوکران 200 نفر می باشد. برای جمع­آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استاندارد عملکرد اچیو[2]  و وبگردی استفاده شده است. اطلاعات از 200 نفر از کارمندان و کارشناسان و مدیران ارشد سازمان­ها جمع­آوری گردید و بعد از تلخیص با بهره گرفتن از نرم­افزار SPSS مورد ارزیابی و آزمون قرار گرفت. این تحقیق 7 فرضیه داشت که نتایج نشان داد که رابطه معناداری بین وبگردی با انگیزه کاری، سازگاری و تناسب عملکرد محیطی، همکاری و مساعدت، شفافیت در کار، دقت و اعتبار در کار و مدیریت عملکرد  (به عنوان ابعاد مدل اچیو) وجود دارد و فقط بین وبگردی با توانایی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

 

 

واژه‌های کلیدی:

وبگردی ، عملکرد کارکنان

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

مقدمه

رایانه و اینترنت ، به عنوان ابزاری برای توسعه و رشد سریعتر در جوامع امروز شناخته می شوند . افراد  بسیاری از مزایای اینترنت استفاده می کنند که باعث سرعت و سهولت دسترسی به امکانات ارتباطی شده است . بدیهی است وجود این توانمندی ها و جذابیت ها در دنیای مجازی باعث شده که اینترنت در بین رسانه های ارتباطی بیشترین رشد را از جهت جلب مخاطب داشته باشد ، لیکن همراه با توسعه و گسترش روزافزون این کاربردها ، تهدیدهای ناشی از سوء استفاده از آن نیز افزایش یافته است.  یکی از شایع ترین این موارد ، سایبرلوفینگ یا پرسه زنی اینترنتی کارکنان در سازمانها می باشد  .اکثر کارکنان نه تنها از طریق پرسه‌زنی اینترنتی وقت اداری خود را هدر می دهند بلکه موجب شیوع مشکلات بسیاری درشرکت یا سازمان خود می شوند. یکی از این مشکلات می تواند کاهش عملکرد کارکنان باشد  .

پژوهش حاضر سعی دارد  ارتباط پدیده سایبرلوفینگ را با میزان عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد مورد مطالعه قرار دهد .

1-1 بیان مسئله:

امروزه پیشرفت تکنولوژی در سازمانها درکنار ایجاد تسهیلات روز افزون در فرایند تولید محصول و ارائه خدمات گاها موجب ایجاد آسیب ها وعوارض سازمانی میشود که لازمه آن مدیریت صحیح تکنولوژی در سازمانهای امروزی میباشد. پدیده وبگردی نیز به عنوان یک پدیده نوظهور در فرایندهای سازمانی از جمله مواردی است که بایستی به دقت مورد آسیب شناسی قرارگیرد. عملکرد کارکنان یکی از موضوعات کلیدی مدیریت منابع انسانی بوده و عواملی که آنرا بصورت مثبت ومنفی تحت تاثیر قرار میدهند مهم هستند، شناسایی رفتارهایی که تاثیر مهم روی عملکرد دارد سبب میشود مدیران تصمیم گیری بهتری در سازمان خود داشته باشند و مدیریت عملکرد به درستی انجام شود. ورود تجهیزات مدرن به فعالیتهای روزمره کارکنان به نظر میرسد دارای آثاری است که موثر برحوزه مدیریت عملکرد میباشد من جمله اشکال مختلف استفاده از اینترنت ،یکی از صور وبگردی میباشد که در این خصوص دیدگاه های متفاوتی وجود دارد عده ای معتقد هستند وبگردی در طول ساعات اداری آثاری منفی برعملکرد پرسنل دارد، کاهش بهره وری رابه همراه دارد، اثر بخشی وکارایی پرسنل را کم میکند، اما در مقابل گروهی نیز بر این باور هستند که وبگردی ولو برای امور شخصی باعث افزایش سطح آشنایی پرسنل با نادانسته های خود شده ودر نهایت کارایی آنهارا ارتقا میدهد بنابراین مسئله ای که پدید می آید اینست که اصولا سایبر لوفینگ چه نوع تاثیراتی بر عملکرد پرسنل دارد؟ امروزه با توجه به گسترش شبکه های محلی و شبکه جهانی اینترنت ، در تمام کشورهای پیشرفته دنیا، کامپیوتر جزء غیر قابل حذف میز هر کارمندی شده است.  مزایای استفاده از سیستم های کامپیوتری و شبکه های محلی امری است که برای تمام مدیران موفق ثابت شده است و در اکثر کشورهای پیشرفته دنیا یک امر عادی محسوب می شود. این مسئله راه خود را به کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته نیز باز کرده است و هر کجا مدیری به دنبال پیشرفت سازمانش باشد، یکی از اولین مواردی که احساس نیاز می کند استفاده از فناوری اطلاعات و کامپیوتر  می باشد.  با اینکه در سال های اخیر اینترنت خدمت بزرگی به سازمانها ارائه  داده است، و موجب تقویت و توسعه خدمات و تولیدات سازمانها شده است، با این حال بخش جدیدی از رفتارها را در محل کار بوجود آورده است، که همان  وبگردی  (گردش  در اینترنت) در زمانهای کاری می باشد.

لازم به ذکر است که در دانشگاه موضوع تحقیق ، این نگرانی برای معاونت آموزشی جناب آقای دکتر وحیدی ایجادشده است که باتوجه به اینکه استفاده از اینترنت وایجاد دسترسی برای کارمندان بصورت یک دفعه ایجاد شده احتمال این وجوددارد کارمندان در ساعات اداری به وبگردی بپردازندکه نتیجه آن کاهش بهره وری وفعالیت سازمانی برای پرسنل میباشد پس در این تحقیق سعی براین است که این نحوه ارتباط بررسی شود.[3]

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

در این تحقیق، جهت مطالعه این پدیده، یک مجموعه  شبه دولتی، (دانشگاه آزاد واحد شهرری)  مورد بررسی قرار میگیرد. دانشگاه آزاد واحد شهرری، یک واحد  مستقل میباشد که تعداد کارشناسان آن بالغ بر 200 نفر میباشد. تقریبا تمام کارشناسان آن مجهز به سیستم های کامپیوتر مناسب و متصل به شبکه داخلی بوده و از اینترنت دانشگاه استفاده مینمایند. چگونگی دسترسی به اینترنت دارای 3 سطح می باشد که شامل اینترنت کارشناسان (با محدودیت حجم روزانه) ، مدیران ارشد( بدون محدودیت)  و کارشناسان IT میباشد. استفاده های کارکنان از شبکه  در حالت کلی  عبارتند از :

استفاده از وب سایتهای دانشگاه-استفاده از وب سایتهای سیاسی-استفاده از وب سایتهای مناقصات اینترنتی- مرور سایتهای خبری-استفاده از وب سایتهای علمی-استفاده ار سایتهای تفریحی وبازی-چک کردن وب سایت بانک ها-استفاده از وب سایت آموزش الکترونیکی-استفاده از اتوماسیون اداری تحت وب-ارتباط با سایر واحدها-دانلودنرم افزارهای مورد نیاز-دانلودنسخه های پی دی اف کتب مورد نیاز -مکاتبات اینترنتی با دانشگاه های دیگر-مکاتبات اینترنتی با دانشگاه های کشورهای مختلف-پرداخت کلیه قبوض سازمان -دریافت اطلاعات و آیین نامه ها و دستورالعملها -چک کردن ایمیلها -استفاده از اینترنت جهت امور تحقیقاتی و…..

بدیهی است تمام موارد ذکر شده ، در پیشبرد اهداف سازمان ضروری بوده و باعث تسریع در انجام وظایف کارکنان میشود ، لیکن در لابلای آنها، بهره گیری از  اینترنت جهت امور شخصی و وقت گذرانی از طریق وبگردی نیز ممکن است وجود داشته باشد.  به نظر منتقدین وبگردی به عملی گفته  میشود که فرد، بجای انجام امور مربوط به کار خود،  با بهره گرفتن از فضایی که اینترنت در اختیار وی قرار می دهد، زمان کاری خود را یا هدر می دهد و یا به انجام امور شخصی اختصاص می دهد. که این امر منجر به اتلاف وقت و انرژی آنان میگردد و ممکن است آنها را از انجام وظایف و مسئولیتهای اصلی خود باز دارد با عنایت به وظایف مهمی که سازمان برعهده دارداگر بتوان به این نتیجه رسید که پدیده وبگردی موجب کاهش تعهد سازمانی  کارکنان میشود، مدیران سازمان باید راهی برای کنترل آن پیدا کنند. به تعریف دیگر گشت زنی اینترنتی، به عنوان یک رفتار منحرف در زمینه گشت و گذار در اینترنت از سوی کارکنان در زمانی که باید کار کنند، معرفی شده است. بدین ترتیب در سازمانهایی که اینترنت  مورد سوءاستفاده کارکنان  قرار میگیرد، نه تنها اهداف پیشبینی شده سازمان کسب نشده  و از هزینه های پهنای باند اینترنت استفاده مناسبی نمیشود،  بلکه باعث اتلاف وقت کارکنان و افت بهره وری و کاهش تعهد سازمانی آنان  نیز  خواهد شد .

1-3 اهداف تحقیق

هدف اصلی از این  تحقیق ، ایجاد زمینه مناسب جهت استفاده بهینه از اوقات کارکنان در سازمان با مدیریت پدیده وبگردی .

اهداف ویژه تحقیق عبارتند از :

شناسایی نقاط قوت وضعف پدیده وبگردی در سازمان مورد مطالعه با تاکید برتاثیرآن در ابعاد مختلف  عملکرد کارکنان

شناسایی رابطه بین وبگردی با ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان

شناسلیی راهکارهای استفاده بهینه از وبگردی ونحوه مدیریت آن در سازمان

 

1-4 فرضیات تحقیق

1-بین وبگردی وتوانایی کارکنان ارتباط وجود دارد.

2- بین وبگردی وانگیزه کاری کارکنان ارتباط وجود دارد .

3- بین وبگردی و ایجاد سازگاری وتناسب عملکرد محیطی کارکنان ارتباط وجود دارد.

4-بین وبگردی و همکاری ومساعدت بین کارکنان ارتباط وجود دارد.

5-بین وبگردی وشفافیت در کار رابطه وجود دارد.

6-بین وبگردی ودقت واعتبار در کاررابطه وجوددارد.

7-بین وبگردی ومدیریت عملکرد رابطه وجوددارد.

8- بین وبگردی و عملکرد کارکنان رابطه وجوددارد.

5-6) محدودیتهای تحقیق. 111

5-6-1) محدودیت های در اختیار محقق. 111

5-6-2) محدودیت های خارج از اختیار محقق. 112

5-7) پیشنهادها برای تحقیقات آینده 112

پیوست الف: پرسشنامه. 113

پیوست ب: توصیف میانگین سوالات.. 117

پیوست ج: آلفای کرونباخ. 119

منابع و مآخذ. 133

منابع لاتین.. 137

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                       صفحه

جدول (2-1) راه های هشتگانه کاهش نابرابری.. 34

جدول (3-1) اعتبار و پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 84

جدول (3-2) ضریب پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش حاضر. 84

جدول (3-3) اعتبار و پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی.. 85

جدول  3-4)  ضریب پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی در پژوهش حاضر. 85

جدول  6-3  ضریب پایایی پرسشنامه خودسودمندی در پژوهش حاضر. 87

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

جدول (4-1) جدول توصیفی عدالت سازمانی.. 89

جدول (4-2) جدول توصیفی عدالت توزیعی.. 90

جدول (4-3) جدول توصیفی عدالت رویه‌ای.. 91

نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای.. 91

جدول (4-4) جدول توصیفی عدالت مراوده ای.. 92

جدول (4-5) جدول توصیفی خودسودمندی.. 93

جدول (4-6) جدول توصیفی شهروندی سازمانی.. 94

جدول 4-7) جدول فراوانی جنسیت.. 95

جدول (4-8) جدول فراوانی سن.. 96

جدول (4-9) جدول فراوانی تحصیلات.. 97

جدول (4-10) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 98

جدول (4-11) جدول همبستگی عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی.. 99

جدول (4-12) جدول همبستگی عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی.. 99

جدول (4-13) جدول همبستگی عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی.. 100

جدول (4-14) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 100

جدول (4-15) جدول همبستگی خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی.. 102

جدول (4-16) جدول رگرسیون گام به گام عدالت سازمانی و خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی. 102

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                       صفحه

نمودار (1-1) مدل تحقیق. 12

نمودار(4-1) نمودار هیستوگرام عدالت سازمانی.. 89

نمودار (4-2) نمودار هیستوگرام عدالت توزیعی.. 90

نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای.. 91

نمودار (4-4) نمودار هیستوگرام عدالت مراوده ای.. 92

نمودار (4-5) نمودار هیستوگرام خودسودمندی.. 93

نمودار (4-6) نمودار هیستوگرام رفتار شهروندی سازمانی.. 94

نمودار (4-7) نمودار ستونی جنسیت.. 95

نمودار (4-8) نمودار ستونی سن.. 96

نمودار (4-9) نمودار ستونی تحصیلات.. 97

 

 

چکیده             

در جوامع پیچیده امروز، پایه و اساس موفقیت و بقا ؛ تمایل و قابلیت کارکنان و اعضای سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان، فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد. عملکرد افراد به عنوان ارزشمند ترین دارایی سازمان مورد توجه محققان بسیاری در حوزه رفتارسازمانی قرار گرفته است که رفتار شهروندی سازمانی نیز یکی از مفاهیم نسبتاً جدید در این حوزه است. همچنین، رابطه اهداف عالیه انسانی و نوع زندگی انسانها و بهروه وری از مواهب جامعه، با ایجاد عدالت میسر می‌گردد. از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران انقلاب اسلامی استان تهران بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان مربوطه که بالغ بر 970 نفر در سال 1391 می‌باشد . روش نمونه گیری تصادفی بوده و تعداد 276 نفر به عنوان نمونه از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه ای حاوی 61 سوال بود که اعتبار آن از آنجا که بوسیله محققان داخلی و خارجی استفاده گردیده و از نظر اساتید استفاده شده است به تایید رسید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ برای عدالت سازمان 0.95  و رفتار شهروندی سازمانی0.786 و خودسودمندی 0.84  تعیین شد. پس از جمع آوری پرسشنامه های مذکور نتایج حاصله با نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان می‌دهد: میان عدالت سازمانی و اجزای آن (عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد، و بین خود سودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد همچنین بین عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده توصیه می‌گردد: که مدیران بنیاد شهید و امورایثارگران جهت تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی به برنامه کاری تدوین شده با حجم کار و مسئولیت های شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداخته شود و تصمیمات شغلی به صورت یکسانی در مورد همه کارکنان اعمال شود. توصیه می‌گردد سازمان کارکنانی پرورش دهند تا توانایی برخورد با مشکلات پیش آمده در کار را داشته باشند و به سادگی تسلیم مشکلات نشوند که این مسائل باعث ارتقای اعتمادبنفس کارکنان می‌گردد.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی،خودسودمندی، رفتار شهروندی سازمانی، بنیاد شهیدوامورایثارگران

 

 

مقدمه

علم مدیریت در تلاش است با ارائه راهکارهایی نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمان ها به منظور بهبود توسعه و اثر بخشی آن، گام های مؤثر بردارد. حرکت سازمان ها در راستای تحقق تعالی سازمانی و اهداف عالی به عنوان مهمترین عامل  موفقیت و بقا مطرح است.

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست، از اساسی ترین اقدامات مدیران سازمان ها ایجاد عدالت می‌باشد که استقرار و کاهش نابرابری موجب دستیابی به سطح بالایی از انگیزش در کارکنان می‌گرددو بروز رفتارهای فراتر از نقش را سبب می‌شود.

عملکرد قابل اعتماد نقش و رفتارهای بدیع و خودجوش کارکنان از ترکیب اعتقادات و تمایلات رفتاری آنها حاصل می‌گردد. که مبنایی برای تمایل به همکاری، مشارکت فعالانه و اختیاری خارج از وظایف تعریف شده کارکنان است؛ از اینرو به منابع انسانی در حکم شهروندان سازمانی نگریسته می‌شود.

احساس شایستگی، کفایت، قابلیت کنار آمدن با زندگی در کارکنان به میزان تجارب و موفقیت ها و شکست های آنان بستگی دارد. ادراکی که افراد از درجه کنترل بر زندگی خود دارند ناشی از هماهنگی عملکرد فرد با هنجارهای فردی است که منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌گردد.

لذا سازمان های موفق تلاش زیادی می‌کنند تا با بکارگیری و مدیریت نیروی انسانی توانا، و فرآهم آوردن عوامل مؤثر بر رضایت آنان(عدالت سازمانی، رضایت شغلی، معنویت در کار، اعتماد، رهبری و…) رفتارهای شهروندی را تقویت کنند .

کلیات تحقیق

 

1-1)  مقدمه

در جامعه امروز، محیط کار متغیر و پویاست و به کارکنان اجازه می‌دهد تا کنترل بیشتری بر وظایف شغلی خود داشته باشند. پایه و اساس موفقیت و بقا در محیط پیچیده امروزی، تمایل و قابلیت کارکنان و اعضاء سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد.

بررسی رفتار فرد در محیط کار توجه محققان را در دهه اخیر، بسیار به خود جلب کرده است. هدف مشترک این مطالعات تعریف نوع رفتار فردی است که به موفقیت سازمان در بلند مدت کمک میکند.(مقیمی،1384،48-19) در گذشته محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی اکثراً به رفتار های درون نقشی کارکنان توجه کرده اند. عملکرد درون نقشی به وظایفی اطلاق می‌شود که فرد باید در شغل خود و مطابق مقررات انجام دهد. تقریباً از یک دهه قبل بین رفتارهای درون نقشی[1] و فرانقشی[2] تفاوت قائل شده اند و از آنجا که این عملکردها نقش بسیاری بر اثربخشی و بهبود بهره وری در سازمانها دارد تحقیقات بسیاری در این زمینه به انجام رسیده که بر جنبه هایی از قبیل تأثیرات عملکرد های فرانقشی، عوامل ایجادکننده عملکرد فرانقشی و اقدامات لازم جهت بهبود این عملکردها متمرکز بوده است.ui,chen,1999,3-21)H) تحقیقات کنونی این عملکردها را با عنوان رفتار شهروندی سازمانی[3] مورد نظر قرار داده است. در بحث های مربوط به رفتار شهروندی به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمانی تأکید فراوان شده است. صاحب نظران رفتارسازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چارچوبی را فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان، اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازند که نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است.

عدالت[4] به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است و صرف نظر از معنای لغوی به لحاظ مفهومی برداشت های مختلفی از این دانشواژه صورت می‌پذیرد. در تاریخ و سنتهای فرهنگی اسلام همواره عدالت از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها، نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکار و توجه همگان را به خود معطوف کرده است. عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رسانند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند Tool, 2003, 357-378)). محققان بر این باورند هنگامی که افراد احساس می‌کنند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته؛ میزان اعتماد آنان به سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود و درک عدالت سازمانی موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد در سازمان می‌گردد. Lambert,2003, 155-168)). عدالت سازمانی بازگو کننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد شود یا خیر؟ (رضاییان، 1384،42).

همه ما انسانها دارای نظامی از باورها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد، باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است.احساس خودسودمندی در نتیجه اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ای معین در فرد بوجود می‌آید که بر پایه انجام کارهای بزرگ در گذسته، تجارب مشابه و بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. خودسودمندی[5] یکی از ابعاد شخصیتی کارکنان در سازمان و در حقیقت زیر مجموعه عزت نفس پرسنل در سازمان است. به نظر می‌رسد خودسودمندی یکی از عوامل مؤثر در خصوص عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی در کارکنان سازمان می‌باشد.(Morrison, 1996, 493-512)

بنابراین مطالعه و بررسی عدالت در سازمان و میزان احساس خودسودمندی با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهم و ضروری به نظر می‌رسد که موضوع پژوهش حاضر نیز متمرکز بر این مسئله است.

 

1-2) بیان مسئله

در دهه های اخیر مدیریت به عنوان یک علم میان رشته ای در تلاش بوده تا با ارائه راهکارهایی بدیع و نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمانها و همچنین ارائه راهکارهایی به منظور بهبود توسعه و اثربخشی هر چه بیشتر سازمان ها گام هایی مؤثر بردارد. مدیریت رفتار سازمانی نیز به عنوان یکی از حوزه های پرطرفتار در رشته مدیریت در تلاش است تا با تمرکز بر مدیریت رفتارهای نیروی انسانی، حرکت سازمان ها را در راستای تحقق تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف عالی تسریع نماید.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را اولین بار ارگان [6] , بتمن[7] (1977) مطرح کرد، ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز[8] و کان[9](1964-1966)  در مورد عملکرد رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

منظور از رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از فعالیت های اختیاری مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل توسط فرد انجام می‌شود. هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتار ها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش یا شرح شغل نیست.(حسن کاخکی وقلی پور1386،118-119).

رفتارهای شهروندی سازمانی شکل مطلوب و مفید نگرش سازمانی است، اما مدیران در بروز این رفتارها از سوی کارکنان با بکارگیری تنبیه برای عدم بروز این رفتارها از طریق پاداش رسمی مشکل دارند، چراکه این رفتارها دواطلبانه است.(Chang, Lin, 2008, 98-92). در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهندهOCB  هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی وگذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی،وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و… مورد توجه قرار گرفته است، همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی سازمانی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.(Podsakoff, 2000, 86-96).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده اند عبارتند از: نوع دوستی[10]، وجدان کاری[11]، ادب و ملاحظه[12]، رادمردی وگذشت[13] و فضیلت مدنی[14] که توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این 5 بعد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس‌ها در سال های بعد برای سنجش OCB مورد استفاده بسیاری قرار گرفت.(Podsakoff, 1990 & 1988،Organ)

عدالت از جمله عوامل حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه‌ها به نحوه ی ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت و انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه، از رفتار آن سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند.(پورعزت، 1382). بر اساس نظریه برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است بر انگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش که خود به شناسایی 3 جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت رویه ای[15]، توزیعی[16]، مراوده ای[17] منجر گردید. (رضائیان،1384،43). عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رساند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند (378-2003,357، Tool)

به اعتقاد ” گرین برگ”[18] درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمانی است.(Lambert, 2003, 79)

بندورا[19] (1986) احساس خودسودمندی را به عنوان یک فرایند ادراکی در افراد می‌داند که یک قضاوت ذهنی درباره توانایی آنها مطابق با تقاضاهای محیطی را ایجاد می‌کند .(1986، Bandura). اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ایی معین منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌شود، انجام کارهای بزرگ در گذشته، تجارب مشابه، بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. اگر فردی به طور مداوم بر این تجارب به عنوان موفقیت بنگرد احساس خودسودمندی افزایش خواهد یافت و اگر فرد به این تجارت به عنوان شکست بنگرد احساس خودسودمندی رو به کاهش می‌رود. افراد ممکن است توانا باشند ولی سودمند نباشند یعنی احساسشان نسبت به توانایی های خود نمی تواند باعث به کارگیری و استفاده از آن ها شود، خودسودمندی بیان می‌کند یک فرد چقدر به توانایی های خود متکی است و اظهار می‌کند که ” من می‌توانم”. 2008, 183-211) Mitchell ,Gsis).

خودسودمندی متغیری مهم در ایجاد احساس کفایت و شایستگی و در نتیجه ی عزت نفس است که خود متأثر از عوامل و متغیرهای دیگری است، که یکی از مهم ترین آن ها کسب تجربیات موفق در گذشته است. همچنین بازخوردهایی که فرد در ارتباط با انجام وظایف خود دریافت می‌کند، به عنوان عامل مهم دیگری در افزایش احساس خودسودمندی یاد کرده است.(Bragger, 2005, 302-323)

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

بیشترین توجه و رغبت به مقوله رفتار شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است و نتایج این تحقیقات بر لزوم توجه به رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی برای بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش رضایت کارکنان در این سازمان ها تأکید نموده است. با توجه به اهمیتی که رفتارهای شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته برخوردار است و به دلیل تأثیراتی که اینگونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری و کیفیت خدمات و … داشته است لازم است اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان می‌شود شناسایی گردد. (Bienstock, 2003, 357-378)

سوالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد، این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می‌باشد؟

چهار روند و نگرش معاصر به این سوال پاسخ می‌گویند:

روند اول، رقابت جهانی بویژه حمایت های سازمانی و ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان بطور فزاینده ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

دومین روند، به سازمان های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان ها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند. و همچنین سازمان هایی که ممکن است نیاز به مؤلفه های شخصی- حمایتی، عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش دهند.

سومین روند، عملکرد سازمان و مخصوصاً ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان است. سازمان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاش های حیاتی آنها باشد.

آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع به طور فزاینده ایی مورد تأکید قرار می‌گیرد (857-849, 2006,Hunt,Baker).

پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنها است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست که به طور جدی در ادبیات و تحقیقات مدیریت در دنیا مطرح شده اند(2001, 312,kiniki&Krietner). از آنجا که عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای فطری و اساسی انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است.

تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک ناعدالتی در توزیع برون داده های سازمان داشته باشند، واکنش منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده و هنگام درک بی عدالتی نسبت به رویه های تخصیص برون داده، واکنش منفی نسبت به کل سازمان نشان می‌دهند. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می‌شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک ناعدالتی در فرد گردیده اندواکنش نشان داده وتعهدکمتری نسبت به آنان ازخود ارائه نمایند(V & Spector,2001,80-278 Charash). درک عدالت در سازمان موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می‌گردد. محققان بر این باورند هنگامی که ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته باشد میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجوه انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود (رضاییان،1384،42).

همه ما انسانها داری نظامی از باور ها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد. ما بدون این نظام باورها، سردرگم خواهیم بود. باورها بیانگر یک خود پویا هستند و ما را تشویق می‌کنند تا بدنبال اصلاح و بهبود خود باشیم. این باورها در انتخاب اهداف و دسترسی به آنها برای ما تأثیر گذارند(به نقل از شریفی فر، فریده، 1388). باید بدانیم ؛ باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است، کسانی که انتظار  دارند و می‌توانند فشارهای بالقوه و درونی را تحت کنترل خویش درآورند الگوهای نگران کننده را به ذهن راه نمی دهند، بر عکس کسانی که به خودسودمندی خود برای کنترل بالقوه تهدیدها معتقد نباشند؛ در تهدیدها به فشار روانی و اضطراب منجر می‌گردند(1986 Bandura,). پرداختن به مفاهیمی همچون عزت نفس، خودسومندی و توفیق گرایی حداقل از دو نظر قابل توجه است؛ نخست آنکه این مفاهیم ارزشی تربیتی دارند و هریک به عنوان بخش مهمی از اهداف تربیتی در هر نظام سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد ؛ دوم آنکه مؤثر بودن و کارایی کارکنان در هریک از نقش هایی که بر عهده خواهند گرفت، به رشد و توسعه هر یک از ابعاد یاد شده بستگی دارد.(تجاری،فرشاد،1370)

[1] In-role Performance

[2] Extra-role Performance

[3] Organization Citizenship Behavior

[4] . Justice

[5] self efficacy

[6]Orgn

[7] Bateman

[8] kats

[9] kane

[10] Self  development